มาร์ก ซักเคอร์เบิร์ก !! ผู้สร้าง Facebook.com
ชาวอเมริกันที่นิยมชมชอบ Facebook มีทั้งกลุ่มนักศึกษามหาวิทยาลัย นักเรียนโรงเรียนมัธยม รวมถึงคนวัยทำงาน สถิติชุมชนที่ใช้ Facebook ล่าสุดมีจำนวนหลายหมื่นชุมชน มีทั้งชุมชนเจ้าหน้าที่หน่วยสืบราชการลับสหรัฐฯ CIA ชุมชนพนักงานร้านแมคโดนัลด์ และกองกำลังนาวิกโยธินของสหรัฐฯ ที่สำคัญ Facebook ยังสนับสนุนการขายสินค้าข้ามบริษัทบนเว็บไซต์ และวางเป้าหมายว่า ผู้ใช้จะสามารถค้นหาสินค้าทุกชนิดได้จากเว็บไซต์แห่งนี้ในอนาคต
มาร์ก ซักเคอร์เบิร์กเจ้าของ Facebook.com เศรษฐีเด็กที่รวยเร็วที่สุดในโลก
ความเป็นอัจฉริยะเหนือมนุษย์ทั่วไป ปรากฏให้เห็นตั้งแต่วัยหนุ่มด้วยอายุเพียง ๒๐ ปี เท่านั้นเขาสร้างเนื้อสร้างตัวรวยเร็วที่สุด เท่าที่นิตยสาร Forbes เคยทำการสำรวจมาในหมู่ผู้ที่สร้างความร่ำรวยด้วยตนเอง !! ราคาหุ้นมีมูลค่าสูงกว่า ๕๐,๐๐๐ ล้านบาท ขึ้นแท่นเป็น มหาเศรษฐีอายุน้อยที่สุดอันดับหนึ่งของโลก ที่สร้างฐานะด้วยลำแข้ง ของตนเอง โดยใช้เวลาเพียงแค่ ๖ ปี เท่านั้นเอง !! หนุ่มผู้ที่กล่าวถึงนี้ คือ มาร์ก ซักเคอร์เบิร์ก !! ผู้สร้าง Facebook.com ให้โลกได้รู้จัก และเป็นเครือข่าย สังคมออนไลน์ขนาดใหญ่ที่สุดของโลก ที่มีผู้ใช้กันมากที่สุดในโลกขณะนี้
มาร์ก ซักเคอร์เบิร์ก (Mark Elliot Zuckerberg) มีเชื้อสายยิว – อเมริกัน เกิดเมื่อวันที่ ๑๔ พฤษภาคม ๒๕๒๗ (ปัจจุบันอายุ๒๖ ปี) (คนเก่งระดับโลก เช่น ไอน์สไตน์, ฟอน บราวน์ เป็นต้น มักมี เชื้อสายยิว – ผู้เขียน) เติบโตในย่าน Dobbs Ferry นิวยอร์ก
ร์ก, สหรัฐอเมริกา เข้าศึกษาระดับมัธยมที่ Ardsley High School และจบมัธยมปลาย ที่ Phillips Exeter Academy ในปี ๒๕๔๕
สมัยเรียนไฮสกูล ซักเคอร์เบิร์กหัดเป็นโปรแกรมเมอร์ ตั้งแต่อยู่ชั้น ป. ๖ เขากับเพื่อนสร้าง โปรแกรมสำหรับเรียนรู้นิสัยการฟังเพลงของผู้ใช้ Winamp และ MP3 และเปิดให้ดาวน์โหลดฟรีทางอินเตอร์เน็ต ซัคเกอร์เบิร์กเข้าเรียนในมหาวิทยาลัยฮาร์เวิร์ด หยุดเรียนไป กลางคัน และกลับมาลงทะเบียนเรียนอีกครั้งในปี ๒๕๔๙ ที่ฮาร์เวิร์ด ซัคเกอร์เบิร์กเริ่มต้นโครงการวิจัยหรือโปรเจ็กต์ชิ้นแรกกับเพื่อนร่วมห้อง Arie Hasit ชื่อของโปรเจ็กต์นี้คือ Coursematch เป็นบริการที่เปิดให้นักศึกษาสามารถดูรายชื่อเพื่อนร่วมชั้นเรียนได้
โปรเจ็กต์ต่อมาคือ Facemash.com เว็บไซต์โหวตรูปนักศึกษาฮาร์เวิร์ดว่าใครได้รับความนิยมชมชอบมากหรือน้อย แต่แล้วเมื่อโปรเจ็กต์นี้ให้บริการจริงบนโลกออนไลน์เพียง ๔ ชั่วโมง มหาวิทยาลัยก็ลงดาบระงับการใช้อินเทอร์เน็ตของซัคเกอร์เบิร์ก ด้วยข้อหาว่าโปรเจ็กต์นี้ของซัคเกอร์เบิร์กละเมิดนโยบายการใช้งานอินเทอร์เน็ตที่มหาวิทยาลัยกำหนดไว้และเป็นภัยต่อระบบความปลอดภัยคอมพิวเตอร์ของมหาวิทยาลัย
ซัคเกอร์เบิร์กคลอดบริการนาม Facebook จากห้องพักตัวเองในมหาวิทยาลัยด้วยฤกษ์วันที่ ๔ กุมภาพันธ์ ๒๕๔๗ บางแหล่งข่าวระบุว่าซัคเกอร์เบอร์เขียน โปรแกรม FaceBook ชุดดั้งเดิมในเวลาไม่ถึง ๒ สัปดาห์คราวนี้ไม่ใช่บริการโหวตรูปหรือบริการแสดงรายชื่อเพื่อนร่วมชั้น แต่เป็นบริการที่ให้นักศึกษาสามารถโพสต์ข้อมูลของตัวเองได้เท่าที่ต้องการ
Dustin Moskovitz พื่อนและผู้ร่วมก่อตั้ง Facebook.com กับ Mark Zuckerberg
แน่นอนว่าเฟสบุ้กได้รับความนิยมถล่มทลายในฮาร์เวิร์ด นักศึกษาราว ๒ ใน ๓ แห่ลงทะเบียนใช้งานตั้งแต่ ๒ สัปดาห์แรกที่เปิดให้บริการ ต่อมาซัคเกอร์เบิร์กและเพื่อน Dustin Moskovitz เริ่มขยายบริการเฟสบุ้กไปยังมหาวิทยาลัยอื่น เช่น สแตนฟอร์ด โคลัมเบีย และเยล โดยราว ๔ เดือนสถานศึกษาที่ใช้บริการ Facebook มีจำนวนราว ๓๐ แห่ง เมื่ออะไรก็ไปได้สวย
ซัคเกอร์เบิร์กตกลงใจเดินทางไป Palo Alto แคลิฟอร์เนียพร้อม Moskovitz และกลุ่มเพื่อนช่วงฤดูร้อนปี ๒๕๔๗ ทั้งกลุ่มวางแผนกลับฮาร์เวิร์ดให้ทันฤดูใบไม้ร่วงแต่ก็เปลี่ยนใจอยู่ที่แคลิฟอร์เนียต่อไป และขาดเรียนที่ฮาร์เวิร์ดตั้งแต่นั้น
Facebook นั้น เป็นที่รู้จักในนามบริการออนไลน์ที่ทำให้ผู้ใช้แบ่งปันข้อมูลกับเพื่อนที่อยู่ในสังคมเดียวกันแบบรวดเร็วทันใจ และเข้าถึงทั้งข้อมูลแฟ้มภาพถ่ายเมื่อครั้งไปเที่ยว ภาพยนตร์ที่ชอบ และประวัติส่วนตัวทั่วไปต่างจากเว็บไซต์ชุมชนออนไลน์อื่นตรงที่ Facebook เป็นชุมชนในโลกที่มีตัวตนอยู่จริง ใช้ชื่อ Email เดียวกันและต้องการทำความรู้จักคนอื่น ๆ ในสังคมเดียวกัน ทั้งหมดนี้โดนใจชาวอเมริกันที่กระตือรือร้นอยากจะรู้จักคนอื่นในสังคมเดียวกันให้มากขึ้น
ซัคเกอร์เบิร์กได้พบกับ Peter Thiel ผู้ร่วมก่อตั้งบริการชำระเงินออนไลน์ PayPal ซึ่งให้ทุนก้อนแรกมา ๕ แสนเหรียญ สำนักงาน Facebookแห่งแรกจึงกำเนิดขึ้นที่ University Avenue ในตัวเมือง Palo Alto นับจากนั้นไม่กี่เดือน ปัจจุบัน Facebook มีอาคารสำนักงานในเมือง Palo Altoจำนวน ๔ อาคาร ซึ่งซัคเกอร์เบิร์กเรียกว่า “urban campus” หรืออาณาจักรวิทยาลัยจดหมายเปิดผนึกจาก Mark Zuckerberg เมื่อวันที่ ๒ ธันวาคม ๒๕๕๒ ที่น่าสนใจ เพื่อทราบแนวทางในการพัฒนา Facebook ในอนาคต

ลักษณะการทำงานของ Facebook
Facebook เปิดตัวในปี พ.ศ. ๒๕๔๗ โดย มาร์ก ซักเกอร์ เบิร์ก ซึ่งขณะนั้นเป็นนักศึกษาหนุ่มน้อยวัยแค่ ๒๐ ปี จากมหาวิทยาลัยชื่อดัง “ฮาร์วาร์ด”
เขาร่วมมือกับเพื่อนอีก ๒ คน คิดค้นสร้าง เครือข่ายภายในรั้วมหาวิทยาลัยโดยให้นักศึกษาที่สนใจสามารถเข้ามาอัพเดตและ แบ่งปันข้อมูลส่วนตัวและ
รูปภาพได้ จนได้รับความนิยมมากขึ้น จากภายในมหาวิทยาลัยกระจายสู่มหาวิทยาลัยชั้นนำอื่น ๆ และขยายกลุ่มขึ้นเรื่อยๆ ปัจจุบันมีผู้สนใจจากทั่วโลกเข้าลงทะเบียนใช้งานมากกว่า ๒๔ ล้านคน เฉลี่ยมีผู้ลงทะเบียนใหม่กว่า๑๐๐,๐๐๐ รายต่อวัน
ลักษณะการทำงานของ Facebook
มีลิงก์จากเพื่อนส่งเข้ามาหาและถ้าตอบตกลง sign up เข้าไปก็จะเข้าไปอยู่ในเครือข่ายของ Facebook ทันที ขณะเดียวกันก็สามารถส่งลิงก์ เชื้อเชิญเพื่อนคนอื่นให้เข้ากลุ่มเป็นลูกโซ่ ต่อไปได้ โดยใน Facebook จะมีการแบ่งปันข้อมูลประสบการณ์ของแต่ละคน อัพเดตรูปภาพที่ได้ไปเที่ยวกันมา พูดคุย ติดต่อ เมาท์ หรือแม้แต่เข้าไปยุ่งเรื่องคนอื่นก็ได้
บางคนอาจคิดว่า Facebook เหมือนกับ My space เว็บไซต์เครือข่ายออนไลน์ที่ฮอตอยู่ในขณะนี้ แต่ Facebook มีมากกว่านั้นความโดดเด่นของ Facebook คือผู้ใช้งานต้องใช้ชื่อจริงและอีเมล์เดียวกันในการลงทะเบียนและมีความต้องการที่จะรู้จักคนอื่นที่มีตัวตนจริง ๆ บนโลกใบนี้
นักวิจัยจากสถาบันแห่งหนึ่งจากอังกฤษกล่าวว่า Facebook ยอดเยี่ยมกว่า My space เพราะเหมาะสำหรับ “เด็กดี” ขณะที่ My space เหมาะสำหรับ ขาร็อก ฮิปฮอป ศิลปิน หรือคนทำงาน
ความร้อนแรงและความหอมหวานของ Facebook และ วิสัยทัศน์อันกว้างไกลของ CEO หนุ่มไฟแรงแห่ง Facebook
ความร้อนแรง และความหอมหวานของ Facebook ทำให้บริษัท ออนไลน์ยักษ์ใหญ่ ของโลกอย่าง Yahoo.com เสนอซื้อกิจการด้วยมูลค่า สูงลิ่วถึง $ ๑.๖ พันล้าน แต่ได้รับการปฏิเสธจาก Mark Zuckerberg ก่อนหน้านี้
เมื่อเร็ว ๆ นี้ยักษ์ใหญ่ Search Engine อย่าง Google ก็อยากได้ Facebook มาไว้ในครอบครอง ด้วยการยื่นข้อเสนอทุ่ม ๒.๖ พันล้าน ดอลล่าสหรัฐ ซึ่งกำลังอยู่ระหว่างการเจรจา แต่ดูท่าทีของ CEO Zuckerberg แล้ว ยังอยากเก็บหุ้นส่วน และบริษัทของตัวเองไว้มากกว่า
จากการทุ่มเสนอซื้อ Facebook ของ Google ครั้งนี้เป็นที่น่าสังเกต ว่าราคาสูงกว่า ที่เคยซื้อ Youtube มากทีเดียว ซึ่งเดิมที Google ได้ซื้อ Youtube มาด้วยราคา $ ๑.๖๕ พันล้าน
ขายหุ้นให้ไมโครซอฟท์
บิลล์ เกตส์ ผู้สร้างตำนานลาออกจากมหาวิทยาลัย เพื่อมาก่อตั้งไมโครซอฟท์ เป็นนักลงทุนรายแรก ที่ยอมควักกระเป๋าจ่ายเงิน ๒๔๐ ล้านดอลลาร์สหรัฐ แลกกับหุ้นเฟชบุ๊กเพียงแค่ ๑.๖ % เมื่อปลายปี ๒๕๕๐ต้งแต่เฟซบุ๊กให้บริการมาได้แค่ ๓ ปี และมีผู้ใช้บริการเพียง ๕๐ ล้านคนขณะนั้น รายได้ของเฟซบุ๊กก็ยังไม่มากมายเท่าทุกวันนี้ โดยสามารถทำเงินเพียง ๑๕๐ ล้านดอลลาร์สหรัฐ และมีสินทรัพย์รวมไม่ถึง ๒๐๐ ล้านดอลลาร์สหรัฐ
กระนั้น การตัดสินใจของไมโครซอฟท์หนุนส่งให้มูลค่าตลาดของเฟซบุ๊กเพิ่มขึ้นเป็น ๑,๕๐๐ ล้านดอลลาร์สหรัฐ ภายในชั่วข้ามคืน ช่วงเวลานั้น มีเสียงวิพากษ์วิจารณ์ว่า ไมโครซอฟท์คงกินยาผิด ถึงได้ตัดสินใจขี่ช้างจับตั้กแตนขนาดนั้น แต่นักวิเคราะห์ที่รู้จริงกลับเดาทาง ถูกว่า เงินแค่ ๒๔๐ ล้านดอลลาร์สหรัฐ เป็นเรื่องจิ๊บจ๊อยมาก เมื่อเทียบกับ สิ่งที่ไมโครซอฟท์หมายมั่นปั้นมือ
นั่นคือ การแลกกับสินทรัพย์มหาศาลที่มองไม่เห็นในงบดุล จากการเข้าถึงฐานลูกค้าจำนวนหลายสิบหลายร้อนล้านคนของ Facebook โดยเฉพาะลูกค้าต่างประเทศ และลูกค้าในวัยหนุ่มสาว ซึ่งไมโครซอฟท์ยังเข้าไม่ถึง
ขายหุ้นให้กับ DST สัญชาติรัสเซีย
นอกจากนี้ ดีลประวัติศาสตร์อีกครั้งของ Facebook ก็คือตกลง ขายหุ้นนิดหน่อยให้กับกลุ่มนักลงทุนอินเตอร์เน็ตยักษ์ใหญ่ สัญชาติรัสเซีย ”ดิจิตอล สกาย เทคโนโลยีส์” หรือ DST เพื่อแลกกับการเจาะตลาด Facebook ในแถบรัสเซีย และยุโรปตะวันออก ซึ่ง DST เป็นเจ้าของธุรกิจ และนายทุนใหญ่คุมตลาดอินเตอร์เน็ตทั้งภูมิภาคดังกล่าว
ดีลประวัติศาสตร์นี้ ตกลงกันสำเร็จเมื่อเดือน พฤษภาคม ปีที่แล้ว โดยฝ่ายนายทุนหมีขาวใจป้ำยินดีจ่ายเงิน ๒๐๐ ล้านดอลลาร์สหรัฐ แลก เปลี่ยนกับหุ้นบุริมสิทธิแค่ ๑.๙๖ % ของหุ้น Facebook ซึ่งขณะนั้นมีมูลค่า รวม ๑๐,๐๐๐ ล้านดอลลาร์สหรัฐ พร้อมรับปากว่าจะไม่มีตัวแทนในบอร์ด บริหารและไม่ก้าวก่ายเรื่องการบริหาร ซึ่งถือเป็นแนวทางสำคัญของ Facebook ตลอดมา
Facebook นั้นเป็นที่รู้จักในนามบริการออนไลน์ที่ทำให้ผู้ใช้แบ่งปันข้อมูลกับเพื่อนที่อยู่ในสังคมเดียวกันแบบรวดเร็วทันใจและเข้าถึง ทั้งข้อมูลแฟ้มภาพถ่ายเมื่อครั้งไปเที่ยว ภาพยนตร์ที่ชอบ และประวัติส่วนตัวทั่วไป ต่างจากเว็บไซต์ชุมชนออนไลน์อื่นตรงที่ Facebook เป็นชุมชนในโลกที่มีตัวตนอยู่จริง ใช้ชื่อ Email เดียวกันและต้องการทำความรู้จักคนอื่นๆในสังคมเดียวกัน ทั้งหมดนี้โดนใจชาวอเมริกันที่กระตือรือร้นอยากจะรู้จักคนอื่นในสังคมเดียวกันให้มากขึ้น

ประวัติบริษัท Apple Inc.

Think Different

ประวัติความเป็นมา
แอปเปิล (Apple Inc.) หรือในชื่อเดิม แอปเปิลคอมพิวเตอร์ (Apple Computer Inc.) เป็นบริษัทในซิลิคอนวัลเลย์ ทำธุรกิจเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ แอปเปิลปฏิวัติคอมพิวเตอร์ตั้งโต๊ะในยุค 70 ด้วยเครื่องแอปเปิลทู (Apple II) และแมคอินทอช (Macintosh) ในยุค 80 ปัจจุบันแอปเปิลมีชื่อเสียงด้านฮาร์ดแวร์ เช่น ไอแมค ไอพอด ไอโฟน และ ร้านขายเพลงออนไลน์ไอทูนส์
บริษัท Apple Computer Inc. ได้เกิดขึ้นจากการร่วมกันก่อตั้งของ สตีฟ จ็อบส์ และ สตีฟ วอซเนียก ทำการปฏิวัติธุรกิจคอมพิวเตอร์ตั้งโต๊ะในยุค 70 โดยการนำเครื่องคอมพิวเตอร์เครื่องแรกที่ประดิษฐ์จากโรงรถออกมาขาย ในชื่อ Apple I ที่ราคาจำหน่าย 666.66 เหรียญ ในจำนวนและระยะเวลาจำกัด ภายในปีถัดมาก็ได้ผลิตเครื่องคอมพิวเตอร์ที่ทำยอดจำหน่ายสูงสุดให้กับบริษัท ณ ขณะนั้นคือ Apple II ซึ่งเป็นการเปิดศักราชใหม่แห่งวงการไมโครคอมพิวเตอร์ และเป็นการสร้างมาตรฐานให้กับไมโครคอมพิวเตอร์ที่เกิดมาตามหลังทั้งหมด (อย่างไรก็ดี ในช่วงเวลาดังกล่าว ทางบริษัทจะมุ่งเน้นการขายระบบปฏิบัติการมากกว่าที่จะขายผลิตภัณฑ์ไมโครคอมพิวเตอร์ เนื่องจากประสิทธิภาพของผลิตภัณฑ์จากบริษัท Intel และ IBM ทำงานได้ดีกว่า)
ต่อมาในยุค 80 Apple Inc. ได้พัฒนาเครื่องคอมพิวเตอร์ให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น ส่งผลถึงยอดจำหน่ายที่สูงขึ้นตามลำดับ ภายใต้ชื่อผลิตภัณฑ์ Macintosh ซึ่งยังส่งผลให้ Apple ยังคงมีชื่อเสียงในด้านผลิตภัณฑ์มาจนถึงปัจจุบัน ด้วยมาตรฐานและเอกลักษณ์ทางการตลาดที่สอดคล้องกับปณิธานองค์กรที่ว่า “คิดอย่างแตกต่าง (Think Different)”

ผลิตภัณฑ์ที่มักได้รับการกล่าวถึงและเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายในปัจจุบัน อาจแบ่งได้เป็น 3 กลุ่มด้วยกัน ได้แก่

• เครื่องคอมพิวเตอร์ ทั้งที่เป็นคอมพิวเตอร์ขนาดพกพา (MacBook, MacBook Pro, MacBook Air) และคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล (iMac, Mac Pro, PowerMac)

• ระบบปฏิบัติการคอมพิวเตอร์ ได้แก่ Mac OSX (แมคโอเอสเท็น)

• อุปกรณ์ฟังเพลงขนาดพกพา ได้แก่ สายผลิตภัณฑ์ iPod และ iPhone

• อุปกรณ์เสริมต่างๆ เช่น iSight, AirPort ฯลฯ

• โปรแกรมและบริการเสริมต่างๆ อาทิ iTunes เป็นต้น

สรุป Apple Inc.

ก่อตั้งเมื่อ 1 เมษายน ค.ศ. 1976
สำนักงานใหญ่ คูเปอร์ทิโน่ รัฐแคลิฟอร์เนีย
บุคลากรหลัก ประธานกรรมการบริหาร: สตีฟ จ็อบส์
อุตสาหกรรม ฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์
ผลิตภัณฑ์ แมคอินทอช ไอพ็อด แมคโอเอส ไอโฟน และอื่นๆ
คำขวัญ Think different (คิดอย่างแตกต่าง)
เว็บไซต์ www.apple.com
ซอฟต์แวร์ ไอทูนส์ • แมคโอเอสเท็น (Mac OS X Server) • ไอโอเอส • ซาฟารี
อุปกรณ์อื่น ไอโฟน (ไอโฟน 3จี, ไอโฟน 3จีเอส, ไอโฟน 4) • ไอพอด (ไอพอดคลาสสิค, ไอพอดนาโน,
ไอพอดชัฟเฟิล, ไอพอดทัช) • ร้านดนตรีไอทูนส์• ไอแพด• ไอแพด 2

ที่มา : http://th.wikipedia.org/wiki/แอปเปิล_(บริษัท)

ประวัติผู้ก่อตั้ง

สตีเฟน พอล จอบส์ (Steven Paul Jobs) (เกิดเมื่อวันที่ 24 กุมภาพันธ์ ค.ศ. 1955) ผู้บริหารระดับสูงของแอปเปิล คอมพิวเตอร์ และ พิกซาร์แอนิเมชันสตูดิโอส์ และเป็นบุคคลชั้นนำในวงการอุตสาหกรรมคอมพิวเตอร์ ในฐานะผู้ร่วมก่อตั้ง แอปเปิลคอมพิวเตอร์ ร่วมกับสตีฟ วอซเนียก ในปีค.ศ. 1976 เขาได้ช่วยทำให้แนวความคิดเรื่องคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลเป็นที่นิยมขึ้นมา ด้วยเครื่องApple II ต่อมา เขาได้เป็นผู้แรกที่มองเห็นศักยภาพทางการค้าของส่วนประสานงานผู้ใช้แบบกราฟิกส์ และเม้าส์ ที่ถูกพัฒนาขึ้นในศูนย์วิจัยซีร็อกซ์พาร์ค ของบริษัทซีร็อกซ์ และได้มีการผนวกเทคโนโลยีเหล่านี้เข้าไว้ในเครื่องแอปเปิล แมคอินทอช สตีฟยังเป็นประธานกรรมการบริหาร และผู้บริหารระดับสูงของ พิกซาร์แอนิเมชันสตูดิโอส์ ผู้นำด้านการผลิตภาพยนตร์แอนิเมชันด้วยคอมพิวเตอร์กราฟฟิกส์
สตีฟ จอบส์ เกิดที่เมืองกรีนเบย์ มลรัฐวิสคอนซินเป็นบุตรของนางโยฮานน์ ซิมพ์สัน และมีบิดาเป็นชายชาวอียิปต์ (ไม่ทราบชื่อ) ไม่นานต่อมา เด็กชายผู้นี้ได้ถูกรับไปอุปการะโดยนายพอลและนางคลารา จอบส์ ที่มีถิ่นพำนักอยู่ที่เมืองเมาน์เทนวิว มลรัฐแคลิฟอร์เนีย น้องสาวร่วมสายเลือดของเขาชื่อ โมนา ซิมพ์สัน เป็นนักประพันธ์นวนิยาย
ในปีค.ศ. 1972 จอบส์จบการศึกษาจากโฮมสตีดไฮสคูล ในเมืองคิวเปอร์ทีโน มลรัฐแคลิฟอร์เนีย และได้สมัครเข้าเรียนต่อที่วิทยาลัยรีด (Reed College) ในเมืองพอร์ตแลนด์ มลรัฐโอเรกอน แต่ก็ต้องลาพักการเรียนหลังจากเข้าเรียนได้เพียงหนึ่งภาคการศึกษา หลายปีต่อมา ในปาฐกถาครั้งหนึ่งในพิธีสำเร็จการศึกษาของบัณฑิตมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด ปีค.ศ. 2005 จอบส์ได้กล่าวว่าเขายังคงศึกษาอยู่ที่วิทยาลัยรีด รวมทั้งเข้าชั้นเรียนคัดตัวหนังสือ " ถ้าผมขาดเรียนวิชานั้นไปเพียงวิชาเดียวที่วิทยาลัยรีด เครื่องแมคอินทอชคงจะไม่มีรูปแบบอักษรหลากหลาย และปราศจากฟอนต์ที่มีการแบ่งระยะห่างอย่างถูกสัดส่วนเช่นนี้" จอบส์กล่าว
ในช่วงฤดูใบไม้ร่วง ปีค.ศ. 1974 จอบส์ได้กลับมายังมลรัฐแคลิฟอร์เนีย และได้เริ่มเข้าประชุมชมรม"เครื่องคอมพิวเตอร์ทำเองที่บ้าน" กับ สตีฟ วอซเนียก จากนั้นก็สมัครเข้าทำงานในตำแหน่งช่างเทคนิคที่ อาตาริ ผู้ผลิตคอมพิวเตอร์และวิดิโอเกมส์ที่ได้รับความนิยมอย่างสูง ตลอดช่วงเวลานี้ มีการค้นพบว่านกหวีดของเล่นที่แถมมาในกล่องอาหารเช้าทำจากธัญพืชยี่ห้อแคปแอนด์ครันช์ ทุกกล่อง เมื่อนำมาดัดแปลงเล็กน้อยแล้วจะสามารถทำเกิดเสียงความถี่ 2,600เฮิร์ทซ์ ที่ใช้ในระบบโทรศัพท์ทางไกลของเอทีแอนด์ทีได้ โดยไม่รอช้า ในปีค.ศ. 1974จอบส์กับวอซเนียกได้เริ่มธุรกิจผลิตกล่อง"บลูบ็อกซ์" จากแนวความคิดดังกล่าวอันทำเราสามารถโทรศัพท์ทางไกลได้โดยไม่เสียค่าใช้จ่ายแต่อย่างใด
ในปีค.ศ. 1976 สตีฟ จอบส์ในวัย 21 ปี กับสตีฟ วอซเนียก วัย 26 ปี ได้ก่อตั้งบริษัทแอปเปิล คอมพิวเตอร์ขึ้น ในโรงรถที่บ้านของครอบครัวจอบส์ เครื่องคอมพิวเตอร์เครื่องแรกที่จอบส์กับวอซเนียกได้นำเสนอออกสู่สายตาได้แก่เครื่องApple I มันถูกตั้งราคาไว้ที่ 666.66 ดอลลาร์สหรัฐ โดยนำตัวเลขมาจากหมายเลขโทรศัพท์ของเครื่องตอบโทรศัพท์เล่าเรื่องตลกขบขันของวอซเนียก ที่มีเบอร์โทรลงท้ายด้วย -6666
ในปีค.ศ. 1977 จอบส์กับวอซเนียก ได้นำเครื่องApple IIออก สู่ตลาด และประสบความสำเร็จอย่างมากในตลาดคอมพิวเตอร์ใช้งานในบ้าน และทำให้แอปเปิลกลายเป็นผู้ผลิตรายสำคัญในวงการอุตสาหกรรมเครื่อง คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลที่กำลังอยู่ในช่วงเริ่มต้น ในเดือนธันวาคม ปีค.ศ. 1980 แอปเปิลคอมพิวเตอร์ได้กลายมาเป็นบริษัทมหาชน และการเปิดขายหุ้นให้แก่สาธารณชนผู้สนใจร่วมลงทุน ทำให้สถานภาพส่วนตัวของจอบส์สูงส่งขึ้นเป็นอันมาก ในปีเดียวกันนี้เอง แอปเปิลคอมพิวเตอร์ได้นำเครื่องApple IIIออกวางตลาด แต่กลับประสบความสำเร็จน้อยกว่าเดิม
ในขณะที่ธุรกิจของแอปเปิลกำลังเติบโตต่อไป บริษัทได้เริ่มมองหาผู้มีความเชี่ยวชาญในการบริหารธุรกิจเพื่อมาช่วยในการขยายกิจการ ในปีค.ศ. 1983 จอบส์ได้ว่าจ้าง จอห์น สกัลลีย์ ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทเป็บซี่-โคล่า ให้มาดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงของแอปเปิล โดยที่จอบส์ได้กล่าวท้าทายเขาว่า "คุณต้องการจะใช้ช่วงชีวิตที่เหลืออยู่ไปกับการขายน้ำหวาน หรือว่าต้องการโอกาสที่จะเปลี่ยนแปลงโลกนี้กันแน่?" ในปีเดียวกัน แอปเปิลยังได้เปิดตัวเครื่องคอมพิวเตอร์ลิซา ที่มีเทคโนโลยีล้ำหน้าแต่กลับไม่ประสบความสำเร็จทางการตลาดแต่อย่างใด

ในปีค.ศ. 1984 เราได้เห็นการเปิดตัวเครื่องแมคอินทอช เครื่องคอมพิวเตอร์รุ่นแรกที่มีส่วนประสานงานผู้ใช้แบบกราฟิกส์ที่ประสบความสำเร็จทางการค้า การพัฒนาเครื่องแมคริเริ่มขึ้นโดย เจฟ ราสคินและทีมงานที่ได้แรงบันดาลใจจากเทคโนโลยีที่พัฒนาขึ้นโดยศูนย์วิจัยซีรอกซ์พาร์ก แต่ยังไม่มีการนำมาพัฒนาเพื่อการค้า ความสำเร็จของเครื่องแมคอินทอช ทำให้แอปเปิลเลิกพัฒนาเครื่องApple II เพื่อส่งเสริมสายการผลิตเครื่องรุ่นแมค ซึ่งยังคงยืนหยัดมากระทั่งทุกวันนี้
จอบส์เข้าพิธีสมรสกับลอเรนซ์ พาวเวลล์ เมื่อวัน18 มีนาคม ค.ศ. 1991 และมีบุตรด้วยกันสามคน จอบส์ยังมีลูกสาวหนึ่งคน ชื่อลิซา จอบส์ ที่เกิดจากสตรีผู้หนึ่งซึ่งเขาไม่ได้แต่งงานด้วย
มีอยู่ช่วงหนึ่งที่จอบส์ได้คบหาดูใจอยู่กับโจอาน แบเอซ ผู้ซึ่งถูกเจฟฟรีย์ ยัง ผู้เขียนหนังสือชีวประวัติของจอบส์ "iCon Steve Jobs" ได้กล่าวถึงว่า จอบส์รู้สึกฉงนเนื่องจากพบว่าโจอานเคยเกี่ยวพันกับ บอบ ดีแลน ขวัญใจของเขา (ผู้ซึ่งเคยพัวพันกับแบเอซ) และเกี่ยวพันกับ วัฒนธรรมจัณฑาล (Beat Generation) เจฟฟรีย์ ยัง บอกเป็นนัยๆว่า บิล แอตคินสัน เคยได้ยินจอบส์พูด (แล้วเอาไปพูดต่อ) ว่าเขาคงจะแต่งงานกับแบเอซไปแล้ว หากเขาไม่มีความคิดว่าหล่อนซึ่งขณะนั้นมีอายุ 41 ปี มากเกินไปที่จะมีบุตร
จอบส์เป็นมังสวิรัติปลา (ไม่ใช่มังสวิรัต หรือ มังสวิรัติเคร่งครัด ตามที่มีมักจะอ้างกัน) — แม้ว่าเขาจะไม่ทานเนื้อสัตว์ มีรายงานว่าเขาทานปลาในบางครั้ง
เมื่อวันที่ 31 กรกฎาคม ค.ศ. 2004 จอบส์ได้เข้ารับการผ่าตัดเอาเนื้องอกมะเร็งออกจากตับอ่อน เขาเป็นโรคมะเร็งในตับอ่อนซึ่ง ในแบบที่พบได้น้อยมาก ที่เรียกว่า "เนื้องอกในเซลล์ที่ผลิตอินซูลินอันส่งผลต่อระบบประสาทที่ควบคุมการทำงานของ ร่างกาย " (islet cell neuroendocrine tumor) ซึ่งเป็นเนื้องอกที่ไม่ต้องการเคมีบำบัด หรือรังสีบำบัดแต่อย่างใด ระหว่างที่เขาป่วย ทิม คุก ผู้ดำรงตำแหน่งหัวหน้างานขายและปฏิบัติการทั่วโลกของแอปเปิล เป็นผู้บริหารงานแทน
ในปีค.ศ. 2005 สตีฟ จอบส์ได้สั่งห้ามมิให้จำหน่ายหนังสือทุกเล่มที่มาจากสำนักพิมพ์วิลลีย์ในร้านหนังสือขายปลีกของแอปเปิล เพื่อตอบโต้ที่สำนักพิมพ์นี้ได้ตีพิมพ์ชีวประวัติฉบับที่ไม่ได้รับอนุญาตจากเขา ที่มีชื่อว่า "iCon Steve Jobs: The Greatest Second Act in the History of Business" เขียนโดยเจฟฟรีย์ ยัง และ วิลเลียม แอล. ไซมอน หลายคนเชื่อว่าการสั่งห้ามหนังสือดังกล่าวมาจากชื่อที่มีนัยยะในแง่ลบ มากกว่าจะมาจากเนื้อหาซึ่งออกจะกล่าวถึงในแง่บวกเสียมากกว่า

ที่มา : http://th.wikipedia.org/wiki/%E0%B8%AA%E0%...%B8%AA%E0%B9%8C

ผลงานที่สะท้อนความเป็นผู้นำต่อสังคม

Apple Inc. เป็นบริษัทสัญชาติอเมริกันที่ทำธุรกิจหลายแขนง ทั้งด้านอุปกรณ์อิเลคโทรนิกส์สำหรับผู้ บริโภค, ซอฟท์แวร์ของคอมพิวเตอร์ และเครื่องคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล โดยมีผลิตภัณฑ์ที่มีชื่อเสียงอย่าง Macintosh ซึ่งมีหลายรุ่นด้วยกัน, iPhone, iPod และ iPad โดยซอฟท์แวร์ที่ Apple พัฒนานั้น มี Mac OS X อันเป็นซอฟท์แวร์ระบบปฏิบัติการคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลที่ดีที่สุดในโลก, iTunes ที่ใช้เล่นสื่อต่างๆไม่ว่า จะเป็นเพลง, รายการทีวี, ภาพยนตร์ และล่าสุดจะรวมไปถึงในส่วนของหนังสือ ที่ใช้ร่วมกับ iPad, นอกจากนี้ ยังมี iLife อันเป็นซอฟท์แวร์ที่ใช้สร้างและจัดการสื่อหลายๆประเภท เช่น เพลง ภาพยนตร์ รูปภาพ เว็บไซต์ และ iWork ที่ใช้ในการทำงานเอกสารต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นพรีเซนเทชั่น, สื่อพิมพ์ และ ชาร์ต ตารางตัวเลข, Aperture ที่ใช้แต่งภาพและจัดการไฟล์รูปภาพในระดับมืออาชีพ, Final Cut Studio ที่ใช้ตัดต่อไฟล์งานวิดีโอในสตูดิโอชั้นนำทั่วโลก, Logic Studio ที่ใช้ในการทำเพลง้อย่างแพร่หลายในสตูดิโอชั้นนำเช่นกัน
และล่าสุดได้มีการเปิดตัว iOS อันเป็นระบบปฏิบัติการที่ย่อส่วนมาจาก MAC OS X เพื่อนำมาใช้กับผลิตภัณฑ์เคลื่อนที่ทั้งหลาย ไม่ว่าจะเป็น iPhone, iPod touch, iPad และนอกจากนี้ Apple, Imc. ยังได้มีร้านค้าอย่างเป็นทางการของตนกว่า 301 สาขาใน 10 ประเทศ เพื่อตอบรับความต้องการของลูกค้าที่สนใจในผลิตภัณฑ์แอปเปิ้ลอย่างแพร่หลาย โดยที่สำคัญที่สุดยังมีการให้บริการร้านค้าออนไลน์ที่ขายทั้งอุปกรณ์ต่างๆ และซอฟท์แวร์ส่วนใหญ่ เช่นกัน
ก่อตั้งเมื่อ 1 เมษายน 1976 ใน Cupertino, California, และมีผู้ร่วมถือหุ้นในวันที่ 3 มกราคม 1977 บริษัท ฯ ได้ตั้งชื่อไว้ก่อนหน้านี้ Apple Computer, Inc, และมีการใช้ชื่อนี้มากว่า 30 ปี แต่ภายหลังได้ตัดคำว่า"Computer"ออกเมื่อวันที่ 9 มกราคม 2007 เพื่อสะท้อนให้เห็น การขยายตัวต่อเนื่องของบริษัท ที่ก้าวเข้าสู่ตลาดอิเล็กทรอนิกส์เคลื่อนที่สำหรับผู้บริโภคนอกเหนือจากการมุ่งเน้นดั้งเดิมบนคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล โดยเมื่อวันที่ 25 กันยายน 2010 แอปเปิ้ลมีจำนวนพนักงานเต็มเวลา 46,600 คน และ 2,800 คนแบบชั่วคราวมียอดขายทั่วโลกประจำปีของ $ 65,230,000,000 เพื่อความเป็นต่างๆเป็นปรัชญาของการออกแบบที่ครบวงจรเพื่อความสวยงามที่โดดเด่นของแคมเปญการโฆษณา, แอปเปิ้ลได้มีชื่อเสียงโดดเด่นในอุตสาหกรรมเครื่องใช้ไฟฟ้า ซึ่งรวมถึงฐานลูกค้าที่อุทิศให้กับบริษัท และตราสินค้าของตนโดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศสหรัฐอเมริกา

นิตยสารฟอร์จูนมอบตำแหน่งแอปเปิ้ลชื่นชมมากที่สุดของ บริษัททั้งหมดในประเทศสหรัฐอเมริกาในปี 2008 และในโลกในปี 2008, 2009, และ 2010 บริษัท ฯ ได้รับการวิจารณ์อย่างกว้างขวางทั้งสำหรับผู้ใช้แรงงานผู้รับเหมา, สิ่งแวดล้อมและแนวทางการดำเนินธุรกิจ
Apple ถูกก่อตั้ง โดย Steve Jobs, Steve Wozniak และ Ronald Wayne, พวกเขาได้ขาย Apple I ชุดคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลเป็นเครื่องแรก ที่สร้างขึ้นโดย Wozniak และแสดงครั้งแรกต่อประชาชนที่ Homebrew Computer Club โดยถูกขายเป็นเมนบอร์ด (มี CPU, RAM, และชิปแสดง - ข้อความขั้นพื้นฐาน) - ซึ่งถือว่าน้อยกว่าความเป็นคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลที่สมบูรณ์ในวันนี้ สิ่งที่ Apple ขายในเดือนกรกฎาคม 1976 และเป็นคอมพิวเตอร์ที่มีราค $ 666.66 ($ 2,572 ในปี 2010 ดอลลาร์เมื่อปรับอัตราเงินเฟ้อ.)
Apple ได้จดทะเบียน 3 มกราคม 1977 โดย Wayne นั้นไม่ร่วมบริษัทอีกต่อไป, โดยหุ้นของ บริษัท นั้นกลับไปหา Jobs และ Wozniak เป็นจำนวน $ 800 เศรษฐีคนสำคัญที่มีชื่อว่า Mike Markkula ให้ความเชี่ยวชาญทางธุรกิจที่สำคัญและเงินทุนของ $ 250,000 ในระหว่างการรวมตัวกันของแอปเปิ้ล
Apple II ได้รับการแนะนำในวันที่ 16 เมษายน 1977 ที่แรกที่ West Coast Computer Fair มันแตกต่างจากคู่แข่งรายใหญ่ ซึ่งในขณะนั้นคือ TRS - 80 และ Commodore PET เพราะมาพร้อมกับกราฟิกสีและสถาปัตยกรรมระบบปฏิบัติการแบบเปิด ในขณะที่รุ่นแรกที่ใช้เทปคาสเซ็ทธรรมดาเป็นอุปกรณ์จัดเก็บข้อมูลพวกเขาถูกแทนที่โดยการแนะนำของ 5 1 / 4 นิ้วฟลอปปี้ดิสก์ไดรฟ์และอินเตอร์เฟซ, Disk II Apple II ได้รับเลือกให้เป็นแพลตฟอร์มเดสก์ทอปแบบแรกในโลก "app ตัวเด็ด" ของธุรกิจคอมพิวเตอร์โลก - ด้วยโปรแกรม VisiCalc ที่ใช้ทำใบปลิวและเอกสารแบบง่ายๆ โดย VisiCalc สร้างตลาดธุรกิจสำหรับ Apple II และให้ผู้ใช้ที่บ้านด้วยเหตุผลเพิ่มเติมเพื่อซื้อความเข้ากันได้ของ Apple II กับสำนักงาน ตาม Brian Bagnall ในตอนแรก Apple สร้างตัวเลขยอดขายที่พูดเกินจริงและมียอดขายเป็นอันดับ 3 รองจาก Commodore และ Tandy จน VisiCalc ได้เปิดตัวและมาพร้อมกับ Apple II ยอดขายจึงสูงขึ้น
ณ สิ้นปี 1970 แอปเปิ้ลมีทีมงานของนักออกแบบคอมพิวเตอร์และสายการผลิตของตนเอง ในช่วงเดียวกันบริษัทได้เปิดตัว Apple III ในเดือนพฤษภาคม 1980 ด้วยความพยายามที่จะแข่งขันกับไอบีเอ็มและไมโครซอฟท์ในตลาดคอมพิวเตอร์ธุรกิจและองค์กร แต่กลับประสบความล้มเหลว
ต่อมา Jobs และพนักงานแอปเปิ้ลหลายคน รวมทั้ง Jef Raskin เยี่ยมชมบริษัท Xerox PARC ในธันวาคม 1979 เพื่อดู Xerox Alto ซีร็อกซ์ได้รับวิศวกรของแอปเปิ้ลสามวันของการเข้าถึงสิ่งอำนวยความสะดวก PARC ตอบแทนสำหรับตัวเลือกในการซื้อ 100,000 หุ้นของแอปเปิ้ลที่ราคา IPO ก่อน $ 10 หุ้น งานเชื่อมั่นทันทีว่าคอมพิวเตอร์ทุกเครื่องในอนาคตจะใช้อินเตอร์เฟซผู้ใช้แบบกราฟิก (GUI) และการพัฒนาของ GUI เริ่มสำหรับแอปเปิ้ลลิซ่า
เมื่อแอปเปิ้ลเข้าสู่ตลาดหุ้นจะสามารถสร้างทุนมากกว่า IPO ใด ๆ ตั้งแต่ฟอร์ดมอเตอร์ บริษัท ในปี 1956 และทันทีที่สร้างเศรษฐีมากขึ้น (ประมาณ 300) กว่า บริษัท ใด ๆ ในประวัติศาสตร์
ต่อมาเมื่อเข้ายุค 80s Steve Jobs ได้พัฒนาคอมพิวเตอร์อีกรุ่นในชื่อ Apple Lisa ในปี 1978 แต่แล้วในปี 1982 เขาได้ถูกขับออกจากทีมพัฒนานี้ด้วยเหตุทะเลาะวิวาทภายในทีม ทำให้ Steve ต้องไปทำโปรเจคคอมพิวเตอร์ที่ตั้งใจให้มีราคาย่อมเยาอย่าง Macintosh ที่ Jef Raskin ได้เริ่มทำเอาไว้ สงครามในบริษัทที่ต้องงัดข้อกันระหว่าง Jobs และมนุษย์ออฟฟิศเริ่มปะทุขึ้นเรื่อยๆ ถกเถียงกันว่าผลิตภัณฑ์ไหนควรจะได้รับการเปิดตัวก่อนกัน โดยกลายเป็นว่า Lisa ได้รับการเลือกให้เปิดตัวออกมาก่อนในปี 1983 โดย Lisa ถือว่าเป็นคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลเครื่องแรกที่มาพร้อมกับ GUI แต่กลับล้มเหลวอย่างมาก ด้วยราคาขายปลีกที่สูงเกินไป จนลูกค้าซื้อไม่ได้

ดังนั้นในปีต่อมา 1984 ก็เป็นคิวของการเปิดตัว Macintosh ที่คราวนี้ขอเปิดตัวอย่างยิ่งใหญ่ด้วยโฆษณาทีวีทุนสร้างสูงมหาศาลเป็นประวัติการณ์ด้วยเงินจำนวน 1.5 ล้านเหรียญสหรัฐฯ ในโฆษณาชื่อ ‘1984’ ซึ่งได้รับการกำกับโดย Ridley Scott มากำกับหนังโฆษณาให้ ด้วยออกฉายในช่วงพักโฆษณาในงาน Super BOWL X V III ในวันที่ 22 มกราคม 1984
โดยถือว่าโฆษณาดังกล่าวเป็นงานชิ้นโบว์แดงของแอปเปิ้ลที่ได้รับเสียงตอบรับอย่างล้นหลาม สร้างประกฏการณ์และภาพจำให้กับคนดูโทรทัศน์ในช่วงนั้นกับผลิตภัณฑ์ของแอปเปิ้ล ที่เหมือนจะมากอบกู้ผู้บริโภคจากคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลแบบเดิมๆในยุคนั้น ซึ่ง IBM กำลังครองตลาดอยู่
ในช่วงแรกนั้น Macintosh ขายได้ดีมาก สามารถสร้างเม็ดเงินให้บริษัทเป็นจำนวนสูง แต่ต่อมายอดขายกลับตกลงมาเรื่อยๆ สอดคล้องกับความนิยมในตัวเครื่อง เนื่องด้วยราคานั้นสูงเกินไป อีกทั้งซอฟท์แวร์ที่จะมารองรับกลับมีอย่างจำกัด แต่สถานการณ์กลับดีขึ้นอีกครั้ง เมื่อมีการเปิดตัว LaserWriter อันเป็นเครื่องพิมพ์เลเซอร์ที่เปิดตัวด้วยราคาที่สมเหตุสมผล และ PageMaker ที่เป็นซอฟท์แวร์เกี่ยวกับสิ่งพิมพ์เป็นซอฟท์แวร์แรกๆ หลังจากนี้ Macintosh กลายเป็นพระเอกในท้องตลาดเลยทีเดียว เนื่องด้วยความสามารถด้านกราฟิกที่สูงกว่าคนอื่นอย่างเห็นได้ชัด เพราะมีการนำเอา Macintosh GUI ที่โดดเด่นที่สุดในตลาดมาใช้ ดังนั้นการที่จับเอาผลิตภัณฑ์ทั้งสามแบบข้างต้นนี้มารวมเข้าด้วยกันแล้ว สามารถทำให้ Macintosh ตีตลาดผู้ที่ต้องการคอมพิวเตอร์ที่จะนำมาทำสื่อสิ่งพิมพ์ได้เป็นอย่างดี
ต่อมาในปี 1985 สถานการณ์ในบริษัทกลับตึงเครียดมากขึ้น เมื่อความผิดใจแบบลึกๆระหว่าง Jobs และ John Sculley ผู้ที่เป็น CEO ของ Apple ในขณะนั้น กลับชัดเจนขึ้นเรื่อยๆ ด้วยความที่บอร์ดผู้บริหารของ Apple พยายามจะจำกัดสิทธิ์เสียงของ Jobs ในบริษัท อีกทั้งยังมอบหมายงานใหญ่ๆให้ Sculley เป็นคนตัดสินแทน ทำให้ Jobs รู้สึกอึดอัดมาก หลายครั้งที่เขาพยายามนัดประชุมบอร์ดผู้บริหารโดยที่ไม่มี Sculley ทำให้สุดท้ายแล้ว Jobs ถูกไล่ออกจากบริษัทที่เขาเป็นคนสร้างมันขึ้นมากับมือ ทำให้เขาต้องออกไปเปิดบริษัท NeXT Inc. ในปีเดียวกัน
ปี 1991 หลังจากการลาออกของ Jobs ก็ถือเป็นอีกช่วงที่สำคัญของ Apple ด้วยความที่ Apple ได้เรียนรู้ถึงความผิดพลาดของ Macintosh Portable ที่เปิดตัวในปี 1989 ด้วยความที่ตัวเครื่องมีขนาดใหญ่เกินไป รวมไปถึงสมรรถนะตัวเครื่องที่ต่ำกว่าที่ลูกค้าคาดหวัง ทำให้ยอดขายตกต่ำ ไม่เดินเลย ดังนั้นในปี 1991 Apple จึงได้เปิดตัวเครื่องคอมพิวเตอร์พกพาสมัยใหม่เครื่องแรกของโลกในชื่อ PowerBook ซึ่งถือว่าเป็นต้นตระกูลของคอมพิวเตอร์แล็ปทอปในปัจจุบัน
ส่วนตัว Macintosh Portable ออกแบบมาให้มีคุณสมบัติใกล้เคียงกับ Macintosh แต่กลับมีน้ำหนักที่สูงจนเกินไป และมีแบตเตอรี่ที่ใช้งานได้ 12 ชม. ในปีเดียวกัน Apple เปิดตัว System 7 ซึ่งเป็นการอัพเกรดระบบปฏิบัติการของ Apple ครั้งยิ่งใหญ่อีกครั้งหนึ่ง ด้วยการเพิ่มอินเตอร์เฟซแบบสี และเปิดตัวคุณสมบัติการเชื่อมต่อแบบใหม่ล่าสุดในยุคนั้น โดย System 7 ถือว่าเป็นอีกหนึ่งฐานรากของ Mac OS X อันโด่งดังในปัจจุบันเลยทีเดียว
การเปิดตัว PowerBook นั้นถือได้ว่าประสบความสำเร็จและสามารถสร้างเม็ดเงินเข้าบริษัทได้อย่างมาก เรียกได้ว่าช่วงปี 1990-1991 นั้นเป็นช่วงขาขึ้นของบริษัทเลยก็ว่าได้ โดยหนังสือนิตยสาร MacAddict นั้นขนานนามช่วงนี้ว่าเป็น The Golden Age ของ Apple เลยทีเดียว

โดยนอกจาก PowerBook แล้ว ยังมีอีกผลิตภัณฑ์หนึ่งที่ประสบความสำเร็จไม่แพ้กัน คือ Macintosh LC ที่ Apple ก็ไม่รอช้า ส่ง Centris ผลิตภัณฑ์อีกหนึ่งชนิดออกมาสานต่อความสำเร็จทันที นอกจากนี้ยังมี Quadra อันเป็นคอมพิวเตอร์ราคาย่อมเยา เบาๆ สำหรับผู้ใช้งบน้อย และ Performa ซึ่งสิ่งที่เกิดขึ้นตามมา กลายเป็น ความงงงวยของผู้บริโภค ที่แยกผลิตภัณฑ์ทั้งหมดไม่ออกว่าตำแหน่งทางการตลาดของแต่ละตัวนั้นอยู่ที่ตรงไหน ด้วยความที่ความสามารถของแต่ละตัว และราคา กลับไม่แตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัด แทนที่ผลิตภัณฑ์เหล่านี้จะช่วยสร้างฐานกลุ่มลูกค้าให้กว้างมากขึ้น ทำให้เกิดความสับสน และความไม่เข้าใจว่าผลิตภัณฑ์เหล่านี้จะผลิตขึ้นมาทำไม
ในช่วงเวลานี้เองที่ Apple ได้ลองผิดลองถูกกับผลิตภัณฑ์หลายๆชนิด ไม่ว่าจะเป็นกล้องถ่ายรูปดิจิตอล, เครื่องเสียง ไม่ว่าจะเป็นเครื่องเล่น CD หรือ ลำโพง, เครื่องเล่นวิดีโอเกม, หรือ TV Set Top Box ซึ่งล้วนแต่ประสบความล้มเหลวโดยสิ้นเชิง ด้วยความที่ผลิตภัณฑ์เหล่านี้ ไม่สามารถตอบโจทย์ลูกค้าได้จริง และเป็นเพียงการนำเอาสินค้ายี่ห้ออื่นมาเปลี่ยนตราเป็น Apple
นอกจากสินค้าอื่นๆข้างต้นแล้ว Apple ยังเปิดตัวผลิตภัณฑ์รูปแบบใหม่ของโลกในชื่อ Newton ที่เป็นต้นแบบของ PDA หรือ Personal Digital Assistance ในเวลาต่อมา แต่นั่นก็ดูเหมือนจะไม่ได้ช่วยอะไรให้กับบริษัทเลย เนื่องจากเป็นช่วงเวลาที่ราคาหุ้นและส่วนแบ่งตลาดของ Apple ถดถอยลงไปทุกที
การที่ Apple จะพยายามพลิกสถานการณ์อันย่ำแย่นั้น ดูเหมือนจะทำได้ยากเหลือเกิน การที่ Apple II นั้นมีราคาสูงเกินไปสำหรับผู้บริโภค Apple จึงจัดการเปิดตัว Macintosh LC อันเป็นอีกโมเดลหนึ่งของคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลราคาย่อมเยา โดยมีคุณสมบัติช่องขยายเดียวสำหรับ Apple IIe Card โดยเป็นการที่ถือได้ว่า พยายามนำเอาประสิทธิภาพที่สูงกว่าของ Apple II มาให้กับผู้ใช้ Macintosh แต่อย่างไรก็ตาม Apple เลิกผลิตและจำหน่าย Apple IIe ในปี 1993
สถานการณ์ในช่วงนี้ กลับกลายเป็นย่ำแย่อย่างที่ไม่มีใครเคยคาดคิด ด้วย Windows ที่กำลังแซงหน้า Apple แบบทิ้งห่าง เพราะชูจุดเด่นเรื่องราคาที่ถูกกว่า Apple อย่างเห็นได้ชัด ในขณะที่ Apple เอง พยายามจะสร้างคอมพิวเตอร์ที่มีคุณสมบัติที่ยอดเยี่ยมและประสิทธิภาพที่ดีกว่า แต่กลายเป็นว่า ราคาขายปลีกนั้นสูงเกินไปที่ผู้ใช้ส่วนใหญ่จะเข้าถึง นอกจากสถานการณ์การเงินของบริษัทจะเข้าขั้นตกต่ำแล้ว Apple ยังได้ไปฟ้องร้อง Microsoft ในกรณีที่ลอกเลียนกราฟฟิกอินเตอร์เฟซใน Windows โดยการฟ้องร้องนี้ดำเนินไปอย่างยาวนานนับปี สุดท้ายแล้ว Apple ก็ประสบความล้มเหลวในทุกๆด้าน จน Sculley ต้องลาออกไป แล้วมอบหมายให้ Michael Spindler มารับหน้าที่ในตำแหน่ง CEO แทนเขาเอง
ในช่วงต่อไปนี้ อันเป็นปี 1994-1997 Apple ได้พัฒนาแพลตฟอร์มระบบปฏิบัติการอื่นๆที่ต่อยอดมาจาก Macintosh เช่น A/UX นอกจากนี้ยังได้ทดลองเปิดตัวโลกออนไลน์สำหรับ Macintosh โดยเฉพาะในชื่อ eWorld ซึ่งได้พัฒนาร่วมกับ America Online และถูกออกแบบมาให้เป็นมิตรกับเครื่อง Macintosh ทุกเครื่อง เป็นอีกหนึ่งทางเลือกสำหรับผู้ใช้ Macintosh ที่ไม่ต้องการใช้ CompuServe ในการออนไลน์และท่องเว็บไซต์
แต่อย่างไรก็ตาม กลายเป็นว่า Macintosh นั้นล้าสมัยในช่วงเวลานั้นไปเสียแล้ว เนื่องจากไม่ได้ถูกออกแบบมาให้ทำหลายๆโปรแกรมได้ในเวลาเดียวกัน หรือ Multitasking และซอฟท์แวร์สำคัญๆบางซอฟท์แวร์ยังถูกกรอบบังคับให้ใช้ได้เฉพาะบางรุ่นอีกต่างหาก ทำให้นั่นเป็นข้อบังคับจนเกินไป แน่นอนว่า Apple ต้องการแพลทฟอร์มใหม่สำหรับ Macintosh แล้ว เพื่อที่จะได้แข่งกับ Sun Microsystems และผู้ผลิต/พัฒนา OS/2 และ UNIX อื่นๆได้อย่่างเต็มเม็ดเต็มหน่วยเสียที

ในปี 1994 Apple ร่วมกับ IBM และ Motorola ในการพัฒนาแพลทฟอร์มคอมพิวเตอร์ตัวใหม่ ที่จะเป็นการผนวกกันระหว่าง hardware ของ IBM และ Motorola กับ software จาก Apple โดยหวังว่าการรวมตัวกันพัฒนาครั้งนี้จะช่วยทำให้ Apple กลับไปนำหน้า Microsoft ได้อีกครั้ง ในปีนั้นเอง หลังจากการร่วมมือในการพัฒนาแพลตฟอร์มล่าสุด Apple ก็พร้อมเปิดตัว Power Macintosh เครื่องคอมพิวเตอร์รุ่นแรกจาก Apple ที่ใช้ IBM PowerPC processor
ในปี 1996 ได้มีการเปลี่ยนตำแหน่ง CEO อีกครั้ง โดย Gil Amelio มาดำรงตำแหน่งนี้แทน Michael Spindler โดย Amelio ได้ทำการปลดพนักงานจำนวนมาก อีกทั้งยังริเริ่มโครงการผลิตภัณฑ์ต่างๆซึ่งมาสู่ความล้มเหลวทั้งสิ้น ไม่ว่าจะเป็น Taligen, Copland และ Gershwin ดังนั้น Amelio จึงเลือกที่จะซื้อบริษัท NeXT และระบบปฏิบัติการ NeXTSTEP เป็นของ Apple เพื่อจะนำตัว Steve Jobs กลับเข้ามาทำงานใน Apple อีกครั้งในตำแหน่งที่ปรึกษา แต่ในปี 1997 Jobs กลับถูกเลือกให้ขึ้นมาดำรงตำแหน่ง CEO แทน เพื่อเป็นการกอบกู้ บริษัทที่เขาเป็นคนสร้างมันขึ้นมา
ภารกิจแรกที่ Jobs ทำ เกิดขึ้นในปี 1997 ในงาน Macworld Expo โดยเขาได้ประกาศร่วมมือกับคู่อริอย่าง Microsoft เป็นครั้งแรก ด้วยการเอา Microsoft Office มาเปิดตัวบน Macintosh และให้ Microsoft ทำการซื้อหุ้นของ Apple เป็นจำนวน 150 ล้านเหรียญสหรัฐ ช่วงปลายปีนั้น Apple ได้เปิดตัว Apple Store เป็นครั้งแรก ด้วยความมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำในด้าน build-to-order
ในปีต่อมา Jobs ทำการเปิดตัวคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลรุ่นใหม่อีกครั้ง ในชื่อ iMac ที่สร้างความโด่งดังไปทั่วโลก โดยมีรูปลักษณ์คล้ายคลึงกับ Macintosh รุ่นแรกที่เขาเป็นคนพัฒนา ออกแบบโดยนักออกแบบผลิตภัณฑ์คนสำคัญของ Apple ผู้ที่ฝากผลงานการออกแบบไว้กับ iPod และ iPhone เช่นกัน นั่นก็คือ Jonathan Ive โดย iMac นั้นโดดเด่นทั้งรูปลักษณ์และความสามารถ ส่งผลให้ยอดขายพุ่งสูงขึ้นอย่างรวดเร็ว ด้วยสถิติ 800,000 เครื่องในเวลาเพียง 5 เดือนหลังออกขาย
ช่วงนี้เอง ที่ Apple ได้ทำการซื้อหลายๆบริษัทให้เป็นของตัวเอง ไม่ว่าจะเป็น Macromedia กับซอฟท์แวร์ Final Cut เพื่อนำมาทำเป็นซอฟท์แวร์สำหรับตัดต่อไฟล์งานวิดีโอ โดยในสองปีต่อมา Apple ได้เปิดตัว iMovie สำหรับผู้ใช้ทั่วไปได้ตัดต่อวิดีโอ กับ Final Cut Pro สำหรับมืออาชีพ นอกจากนี้ Apple ยังได้เข้าซื้อ Nothing Real ละ Emagic เพื่อนำมาพัฒนาให้เป็นโปรแกรม GarageBand อันเป็นซอฟท์แวร์สร้างเพลงแบบง่ายๆ ให้กับผู้บริโภคในเวลาต่อมา

ที่มา : http://takato.exteen.com/20110127/apple-computer-inc-it

สิ่งที่มีผลกระทบต่อผลิตภัณฑ์
SWOT Analysis : iPhone and Apple as Apple Inc’s view

Strengths
- แบรนด์เป็นที่จดจำของผู้บริโภค
- เป็นแบรนด์ที่มีชื่อเสียง
- ผสมลูกเล่นใน iPod เข้าไปใน iPhone ทำให้ลูกค้าเก่าของ iPod อยู่แล้วอยากใช้ iPhone
- กลยุทธ์ในด้านธุรกิจ Apple มี app store + iTune เป็นเครื่องมือในการขับเคลื่อนตลาด iPhone และ Apple เพิ่มการดึงดูดลูกค้าโดยมีการ ลดราคา 30%เมื่อลูกค้าซื้อเพลง หรือ application ผ่าน iTune และ ทาง Apple ยังมี Free download ให้เลือกอีกมากมาย (Apple มี 65,000 appication อยู่ใน App Store และมีการโหลด 1.5พันล้านครั้งใน 1 ปี)
- iPhone เป็นเจ้าแรกที่ใช้ ระบบปฏิบัติการ ของคอมพิวเตอร์อย่างเต็มรูปแบบ ทำให้ นักพัฒนาโปรแกรมต่างๆ คิดค้นหรือนำระบบปฏิบัติการนี้ไปสร้างสรรคต่อได้ ภายใต้ แบรนด์ Apple ทำให้เกิดธุรกิจสร้าง Application ขึ้นมามากมาย
- มีการโฆษณาที่ดี
- ในทุกๆปี Apple จะทุกปี Apple จะออกเทคโนโลยีใหม่ๆและคุณสมบัติใหม่ๆที่สามารถจะชนะคู่แข่งได้อย่างสบาย
- iPhone มี iTunes ที่สามารถดาวโหลดเพลงโดยตรง
- Apple มีเครือข่ายโทรศัพท์โดยตรงคือ iPhone AT&T ฉะนั้นใครอยากใช้เครื่องที่มีราคาถูก ก็หันมาใช้ เครือข่ายโทรศัพท์ได้ทันที

Weaknesses
- ราคาแพง
- ทาง Apple ได้ปลดล๊อค ระบบ SIM ทำให้ลูกค้า สามารถนำโทรศัพท์ไปใช้ในระบบเครือข่ายอื่นได้
- ขาดการดำเนินงานระหว่างประเทศ ในเรื่องช่องทางและการให้บริการ Apple มีแต่ App Store และ iTune เท่านั้น ในด้านการค้าปลีกก็ไม่เพียงพอสำหรับความต้องการของลูกค้า
- ในการซ่อม หรือ เปลี่ยนสินค้า จะต้องทำกับ Apple เท่านั้น ทำให้มีการเสียค่าใช้จ่ายในการขนส่ง
- ขาด พันธมิตรที่แข็งแกร่ง AT&T จะหมดสัญญาในปลายปี 2010 และ Google กำลังจะกลายมาเป็นคู่แข่งใหม่โดยการส่ง Android เข้าสู่ตลาด
- ข้อผูกมัดของ AT&T กับ iPhone ทำให้การขาย iPhone ไม่ดีเท่าที่ควร

Opportunities
- Trend สังคม (คนส่วนใหญ่มักจะเปลี่ยนโทรศัพท์ตามกระแส)
- ลูกค้าพิเศษโดยเฉพาะลูกค้าที่ซื้อสินค้าของ Apple ไปแล้ว พวกเขาจะประทับใจในสินค้าและบริการของ Apple
- ธุรกิจมีอัตราเติบโตสูงสุดในแต่ละปี เพิ่มขึ้นตั้งแต่ 2007 นั่นก็หมายความว่า ผู้บริโภคกำลังซื้อเพิ่มมากขึ้นทุกปี
- Smartphone ในตลาดโลกมีการเติบโตขึ้นทุกปี

Threats
- มีวิธีการลักลอบ ติดตั้ง โปรแกรมโดยที่ไม่ต้องซื้อจาก App Store และยังสามารถปลดล็อค iPhone โดยไม่ได้รับอนุญาต โดยข้อมูลหาทางอินเตอร์เน็ตสามารถทำได้โดยง่าย
- การกระจายสินค้าในต่างประเทศ เรื่องภาษีรัฐบาลที่ต้องนำเข้าสินค้า
- การเปลี่ยนแปลงอัตราแลกเปลี่ยนที่มีผลต่อการนำเข้า-ส่งออก
- การใช้สินค้าชดเชยโดยจากคู่แข่งอื่นๆ เช่น Nokia,Blackberry ,Microsoft
- ในตลาด Smartphone มีคู่แข่งมากเกินไป

ปัจจัยแห่งความสำเร็จ
กุญแจแห่งความสำเร็จ (Key Success Foctor : KSF)

กิจการหรือธุรกิจ กุญแจแห่งความสำเร็จ

Apple Inc.

1. CEO แบบ One-man show
2. การออกแบบ เปลี่ยนแปลง และ
ปรับแต่งสินค้าให้เป็นอุตสาหกรรมคอน
ซูมเมอร์อิเล็กทรอนิกส์อย่างแท้จริง
3. ความมุ่งมั่นที่จะสร้างสิ่งที่ดีที่สุด และ
ให้ความสำคัญกับทุกรายละเอียด
4. บุคลากรของ Apple มีความมุ่งมั่น
อย่างแรงกล้าที่จะเอาชนะอุปสรรคทางด้าน
วิศวกรรม และการออกแบบ
5. มีการคิดค้นสิ่งใหม่ คือ การก่อตั้งร้านขายเพลง iTune บนอินเตอร์เน็ต

รายชื่อสมาชิก ห้อง ทจท.53/1
กลุ่ม ประวัติผู้ก่อตั้ง APPLE

1. นางสาวทิพวรรณ สมบูรณ์
2. นางสาวกันต์ปวีร์ จุมพลเสถียร
3. นายพิพัฒน์ เพชรศรีช่วง
4. นางสาวพนิดา แซ่ซันเทียะ
5. นางสาวธนันดา แก้วพิฑูลย์
6. นางสาวยอดทิพย์ แก้วน้อย
7. นายวัชรพล สุขเกิด
8. นางสาววราภรณ์ พุ่มจันทร์

สตีฟ จอบส์ (Steve Jobs)
สตีเฟน พอล จอบส์ (Steven Paul Jobs) เกิดเมื่อวันที่ 24 กุมภาพันธ์ ค.ศ. 1955 ผู้บริหารระดับสูงของแอปเปิลคอมพิวเตอร์และพิกซาร์อนิเมชันสตูดิโอส์ เป็นบุคคลชั้นนำในวงการอุตสาหกรรมคอมพิวเตอร์ในฐานะผู้ก่อตั้งแอปเปิลคอมพิวเตอร์ร่วมกับสตีฟ วอซเนียก ในปี ค.ศ. 1976 เขาได้ช่วยทำให้แนวคิดเรื่องคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลเป็นที่นิยมขึ้นมาด้วยเครื่อง Apple II ต่อมาเขาได้เป็นผู้แรกที่มองเห็นศักยภาพทางการค้าของส่วนประสานงานผู้ใช้แบบกราฟิกส์และเม้าส์ที่ถูกพัฒนาขึ้นในศูนย์วิจัยซีรอกซ์พาร์คของบริษัทซีร็อกและได้มีการผนวกเทคโนโลยีเหล่านี้ไว้ในเครื่องแอปเปิล แมคอินทอช สตีฟยังเป็นประธานกรรมการบริหารและผู้บริหารระดับสูง พิกซาร์อนิเมชันสตูดิโอส์ ผู้นำด้านการผลิตภาพยนตร์อนิเมชันด้วยคอมพิวเตอร์กราฟิกส์
ช่วงแรกของชีวิต
จอบส์ เกิดที่เมืองกรีนเบย์ มลรัฐวิสคอนซินเป็นบุตรของนางโยฮานน์ ซิมพ์สัน และมีบิดาเป็นชาวอียิปต์ ไม่นานต่อมาเด็กชายผู้นี้ได้ถูกรับไปอุปการะโดยนายพอลและนางคลารา จอบส์ ที่มีถิ่นพำนักอยู่ที่เมืองเมาน์เทนวิว มลรัฐแคลิฟอร์เนีย จอบส์จบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด ปี ค.ศ. 2005 และได้เริ่มเข้าประชุมชมรมเครื่องคอมพิวเตอร์ทำเองที่บ้าน กับสตีฟ วอซเนียก จากนั้นก็สมัครเข้าทำงานตำแหน่งช่างเทคนิคที่อาตาริ ผู้ผลิตคอมพิวเตอร์และวิดีโอเกมส์ที่ได้รับความนิยมอย่างสูง ตลอดช่วงเวลานี้ มีการค้นพบว่า นกหวีดของเล่นที่แถมมาในกล่องอาหารเช้าทำจากธัญพืชยี่ห้อแคปแอนด์ครันช์ทุกกล่อง เมื่อนำมาดัดแปลงเล็กน้อยแล้วจะสามารถทำเกิดเสียงความถี่ 2,600 เฮิร์ท ที่ใช้ในระบบโทรศัพท์ทางไกลของเอทีแอนด์ทีได้ โดยไม่รอช้า
ในปี ค.ศ. 1974 จอบส์กับวอซเนียกได้เริ่มธุรกิจผลิตกล่อง “บลูบ็อกซ์” จากแนวความคิดดังกล่าว ทำให้เราสามารถโทรศัพท์ทางไกลได้โดยไม่เสียค่าใช้จ่ายแต่อย่างใด
ในปี ค.ศ. 1976 สตีฟ จอบในวัย 21 ปี กับสตีฟ วอซเนียก วัย 26 ปี ได้ก่อตั้งบริษัทแอปเปิลคอมพิวเตอร์ขึ้นในโรงรถที่บ้านของครอบครัวจอบส์ เครื่องคอมพิวเตอร์เครื่องแรกที่จอบส์กับวอซเนียกได้นำเสนอออกสู่สายตาได้แก่เครื่อง Apple I และตามด้วย Apple II ซึ่งประสบความสำเร็จอย่างมากในตลาดคอมพิวเตอร์ใช้งานในบ้านและทำให้แอปเปิลกลายเป็นผู้ผลิตรายสำคัญในวงการอุตสาหกรรมเครื่องคอมพิวเตอร์ ในขณะที่แอปเปิลกำลังเติบโตต่อไป จอบส์ได้มองหาผู้มีความเชี่ยวชาญในการบริหารธุรกิจเพื่อมาช่วยในการขยายกิจการ ได้ว่าจ้าง จอห์น สกัลลีย์ ผู้บริหารระดับสูงของเป๊บซี่-โคล่า ให้มาดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงของแอปเปิล โดยที่จอบส์ได้กล่าวท้าทายเขาว่า “คุณต้องการจะใช้ช่วงชีวิตที่เหลืออยู่ไปกับการขายน้ำหวาน หรือว่าต้องการโอกาสที่จะเปลี่ยนแปลงโลกนี้กันแน่”
ออกจากแอปเปิล ก่อตั้งกิจการบริษัทเน็กซ์
ในขณะที่จอบส์ได้กลายเป็นนักบุญผู้มีบุคลิกโดดเด่นและมีส่วนผลักดันโครงการต่าง ๆ ของแอปเปิล เหล่านักวิจารณ์มักจะอ้างว่าเขาเป็นผู้จัดการที่มีบุคลิกภาพแปลกประหลาดและโมโหร้าย ในปี ค.ศ. 1985 ภายหลังจากประสบปัญหาขัดแย้งเรื่องอำนาจภายในบริษัท จอบส์ถูกคณะกรรมการบริหารของแอปเปิลถอดออกจากภารกิจต่าง ๆ ที่เขาเป็นผู้รับผิดชอและได้ลาออกในที่สุด
หลังจากออกแอปเปิล จอบส์ได้ก่อตั้งบริษัทคอมพิวเตอร์ขึ้นมาใหม่ ชื่อว่า เน็กซ์ (Next) ซึ่งมีเทคโนโลยีล้ำยุค แต่มันไม่เคยเข้าสู่กระแสความนิยมหลักได้ เนื่องจากราคาที่สูงลิ่ว เทคโนโลยีของเน็กซ์ทำให้มีกลุ่มผู้ติดตามจำนวนมากเนื่องจากความแข็งแกร่งทางเทคโนโลยีของมัน จอบส์บริหารงานที่บริษัทเน็กซ์ โดยเล็งผลเลิศแม้ว่าจะใช้ค่าใช้จ่ายเท่าไรก็ตาม สายตาที่สอดส่องการทำงานทุกกระเบียดนิ้วคู่นี้ได้เป็นตัวบ่อนทำลายแผนกฮาร์ดแวร์ของเน็กซ์ในที่สุด แต่ในทางกลับกันมันยังเป็นการแสดงให้โลกรู้ว่า จอบส์สามารถออกแบบเครื่องแมคอินทอชที่ดีกว่รุ่นดั้งเดิมในแบบที่ไม่มีใครสามารถปฏิเสธได้
กลับสู่แอปเปิล
ในปี ค.ศ. 1996 แอปเปิลได้ซื้อกิจการบริษัทเน็กซ์ คอมพิวเตอร์ด้วยราคา 402 ล้านดอลลาร์สหรัฐ เพื่อนำจอบส์กลับมาสู่บริษัทที่เขาก่อตั้งเอาไว้ เขาได้กลายเป็นผู้บริหารระดับสูงของแอปเปิล จากการซื้อกิจการของเน็กซ์ เทคโนโลยีหลายตัวของบริษัทได้แจ้งเกิดในผลิตภัณฑ์ของแอปเปิล ทำให้ในช่วงไม่กี่ปีนี้ บริษัท แอปเปิล คอมพิวเตอร์ ได้ขยายกิจการไปหลายสาขาด้วยการเปิดตัว iPod เครื่องเล่นดนตรีขนาดพกพา iTunes ซอฟต์แวร์สำหรับดนตรี Digital รวมไปถึงร้านดนตรีไอทูนส์
จอบส์ทำงานที่แอปเปิลเป็นเวลานานหลายปีติดกันด้วยค่าจ้างรายปีเพียง 1 ดอลลาร์สหรัฐและทำให้เขาได้ถูกบันทึกไว้ในสถิติโลกกินเนสส์ว่า เป็นผู้บริหารระดับสูงที่ได้รับค่าจ้างต่ำที่สุดในโลก จอบส์ได้รับทั้งคำชื่นชมและวิพากษ์วิจารณ์เกี่ยวกับทักษะด้านการขายและดึงดูดใจผู้บริโภคของเขา
ร่วมก่อตั้งพิกซาร์
ในปี ค.ศ. 1986 จอบส์ได้ร่วมกับเอ็ดวิน แคทมัลล์ ก่อตั้งพิกซ์ ซึ่งเป็นสตูดิโอสร้างภาพยนตร์อนิเมชันด้วยคอมพิวเตอร์ พิกซาร์ได้กลายเป็นบริษัทที่โด่งดังและประสบความสำเร็จด้วยภาพยนตร์อนิเมชันเรื่องยาวแหวกแนวเรื่อง ทอย สตอรี่ย์ และตามด้วยภาพยนตร์อีกหลายเรื่อง เช่น ตัวบั๊กส์ หัวใจไม่บั๊กส์, ทอย สตอรีย์ 2, มอนสเตอร์ส อิงค์ บริษัทรับจ้างหลอน (ไม่) จำกัด, นีโม่ ปลาเล็กแต่หัวใจโต๊ โต, รวมเหล่ายอดคนพิทักษ์โลก และ Cars
สิ่งที่สตีฟ สร้างความเปลี่ยนแปลงให้กับโลก
สตีฟได้สร้างเทคโนโลยีที่ทันสมัย เกิดความเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีกับโลก โดยเริ่มจากจุดเล็ก ๆ และก่อตั้งบริษัท แอปเปิดขึ้นมา ทำให้การติดต่อสื่อสารง่ายขึ้น ตอนที่ทำงานอยู่บริษัทเน็กซ์ก็ยังเป็นผู้สร้างเวิลด์ไวด์เว็บ ชื่อเบราว์เซอร์ตัวแรกของโลกกับ ทิม เบอร์เนอร์ส-ลี ได้พัฒนาระบบต้นแบบของเวิลด์ไวด์เว็บของสถาบันวิจัยแซร์นในสถานีวิจัยย่อยของแซร์นที่บริษัทเน็กซ์ จุดยืนของจอบส์ที่ว่าคนธรรมดาน่าจะสามารถเขียนแอปพลิเคชั่นใด ๆ ที่ “จำเป็นยิ่งยวดต่อภารกิจ” ได้กลายเป็นหลักเบื้องต้นในการสร้าง Interface Builder อันเป็นโปรแกรมที่ทิม เบอร์เนอร์ส-ลี ใช้เขียนโปรแกรมที่มีชื่อว่า “World-Wide-Web 1.0” และตอนที่สตีฟได้กลับมาทำงานที่แอปเปิลอีกครั้ง ช่วงที่แอปเปิลกำลังล้มละลาย จุดยืนของจอบส์ที่ยืนหยัดจะพัฒนาคอมพิวเตอร์จากระบบปฏิบัติการยูนิกซ์อย่างต่อเนื่อง ได้ถูกมองว่า ทะเยอทะยานเกินไปและเป็นแนวคิดที่ล้าหลังแต่ทางเลือกของจอบส์กลายเป็นรากฐานที่สำคัญของระบบปฏิบัติการที่เสถียรและสามารถขยายตัวได้ แอปเปิลจะต้องการซอฟต์แวร์ตัวนี้ในเวลาต่อมาภายใต้การนำของจอบส์ และได้เรียนรู้ประสบการณ์ของการเกิดใหม่เทคโนโลยีของเน็กซ์ยังได้ช่วยในการพัฒนาก้าวหน้าของเทคโนโลยีอื่น ๆ เป็นต้นว่าการเขียนโปรแกรมเชิงวัตถุ การแสดงผลโพสต์สคริปต์ และอุปกรณ์ออพติก-แม่เหล็ก
จุดเด่นในการเป็นผู้นำ
เป็นผู้ที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มีจุดยืนของตัวเอง ก่อตั้งแอปเปิลขึ้นมาจนกระทั่งประสบความสำเร็จมี่ชื่อเสียง ถึงแม้ว่าสตีฟจะต้องออกจากแอปเปิลไปแต่สตีฟก็ยังไม่หยุดนิ่ง ยังตั้งบริษัท เน็กซ์ขึ้นมาอีกและประสบความสำเร็จกับความแข็งแกร่งของเทคโนโลยีที่เขาคิดค้นขึ้นมา และยังทำให้แอปเปิลที่กำลังจะล้มละลายกลับมามีชื่อเสียงอีกครั้งด้วยเทคโนโลยีหลากหลายตัวด้วยค่าจ้างเพียง 1 ดอลลาร์สหรัฐต่อปี จอบส์เป็นอัจฉริยะ มีทักษะ ความสามารถหลาย ๆ ด้าน
สรุป
สตีฟ จอบส์ เป็นอัจฉริยะ มีจุดยืนของตัวเอง เป็นผู้มีความสามารถ มองเห็นสิ่งที่คนอื่นมองไม่เห็น จนคนอื่นคิดว่าสตีฟมีความทะเยอทานสูงและล้าหลัง สตีฟมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มุ่งมั่นต่อความสำเร็จถึงแม้ว่าจะพบอุปสรรค สตีฟเป็นผู้ที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จมีชื่อเสียง สามารถจูงใจให้ผู้อื่นเชื่อมั่นและศรัทธาในความสามารถของเขา สตีฟยังสามารถเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้

สมาชิกกลุ่ม 2 ห้อง สจท. 52/1
1. นางสาวรุ้งนภา หอมเจริญ
2. นางสาวสุมาลี หอมเนียม
3. นางสาวนิรันตี อินทร์ตระกูล
4. นายสุวัฒน์ เต็มรัตนชัยกุล
5. นางสาวผการัตน์ สารภิรมย์

http://dllibrary.spu.ac.th:8080/dspace/bitstream/123456789/1656/10/10.pdf

สู่ชัยชนะ

ผู้เขียน แจ๊ค เวลช์ และ ซูซี่ เวลช์ ผู้แปล ญาณินี

แจ๊คเวลซ์ เริ่มต้นชีวิตการทำงานกับบริษัท เจลเนอรัลอิเลคทริค (GE) ในปี 1981ได้เป็น ประธานบริหาร และ ซีอีโอคนที่แปดของบริษัทฯ ตลอดเวลา 41 ที่แจ๊คเวลซ์ ทำงานให้จีอี ในช่วงที่เขาดำรงตำแหน่งบริหาร
มูลค่าทุนตามราคาตบาดของจีอีเพิ่มสูงขึ้นถึสี่แสนล้านเหรียญ ทำให้จีอีกลายเป็นองค์กรณ์ธุรกิจที่มีมูลค่าสูงที่สุดในโลกท่ามกลางการแข่งขันอย่างรุนแรง สไตล์การทำงานที่เน้นความเป็นเลิศ และควา มซื่อสัตย์ของเขากลายเป็นมาตรฐานระดับสูงในการทำธุรกิจ รวมไปถึงการให้ความสำคัญกับ คน ทีมงาน และ ผลกำไร ปัจจุบัน เวลซ์เป็นเจ้าของบริษัทแจ๊กเวลล์แอลแอลซี ซึ่งทำหน้าที่ให้คำแนะนำแก่ซีอีโอกลุ่มเล็กๆของบริษัทในรายชื่อฟอร์จูน 500 และ บรรยายให้นักธุรกิจ และ นักศึกษาทั่วโลก กว่า 250,000 คน

เนื้อหาหลักของหนังสือ สู่ชัยชนะ พูดถึงหลักปรัชญาทางธุรกิจ ให้ความสำคัญแก่ค่านิยม ความตรงไปตรงมา การสร้างความแตกต่าง รวมไปถึงการรับฟังความคิดเห็นและ การดำรงรักษาไว้ซึ่งศักดิ์ศรีของทุกคน โดยแบ่งเป็น สามส่วน

ส่วนแรก เจาะลึกเรื่องราวในบริษัท จากการเป็นผู้นำไปถึงการสรรหาผู้ชนะที่ช่วยสร้างการเปลี่ยนแปลง
ส่วนที่สอง พิจจารณาคู่แข่งภายนอกในบทที่ว่าด้วยกลยุทธ์ การควบรวมกิจการ และหลักการซิกซ์ซิกม่า
ส่วนสุดท้าย เป็นการจัดการชีวิตการทำงาน ซึ่งเริ่มตั้งแต่การมองหางานที่ใช่ไปจนถึงการสร้างสมดุลระหว่างงานกับชีวิต

รากฐานของทุกอย่าง

1. พันธกิจและค่านิยม (มีแต่คำคุยโวสารพันเกี่ยวกับสิ่งสำคัญยิ่งนี้)

“ พันธกิจ ” ที่มีประสิทธิภาพจะตอบคำถามว่า เราตั้งใจจะเอาชนะในธุระกิจนี้ด้วยวิธีใด เป็นการกำหนดให้บริษัทต้องตัดสินใจเลือกบุคคลากร การลงทุน และทรัพยากร บังคับให้บริษัทมองหาจุดแข็งและจุดอ่อนของตนเพื่อประเมินว่า ตนจะลงสนามแข่งอย่างไร ที่จะทำกำไรได้ การทำกำไรเป็นกุญแจสำคัญในการวัดความเจริญเติบโตของบริษัท ท้ายที่สุดพันธกิจที่มีประสิทธิภาพ จะสร้างความสมดุลระหว่างสิ่งที่เป็นไปได้กับสิ่งที่เป็นไปไม่ได้โดยทำให้พนักงานเข้าใจถึงทิศทางที่นำไปสู้ความสามารถในการทำกำไร และเป็นแรงบันดาลใจที่ทำให้ตนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่ยิ่งใหญ่และมีความสำคัญ และ การกำหนดพันธกิจถือเป็นความรับผิดชอบของผู้บริหารระดับสูง

“ ค่านิยม ” คือวิธีการที่จะบรรลุพันธกิจ วิธีการไปสู่จุดหมายปลายทาง ที่ทุกคนในบริษัทควรมีส่วนร่วมแสดงความคิดเห็นในการกำหนดค่านิยมซึ่งก็คือชัยชนะ การมีคนเข้าร่วมมากขึ้นย่อมทำให้ได้ข้อมูลเชิงลึกมากขึ้น ได้ข้อคิดที่แตกต่าง และที่สำคัญจะได้ผู้ร่วมกระบวณการ ผู้ร่วมอุดมการณ์ เพิ่มขึ้นอย่างมาก แต่ค่านิยมที่แท้จริงทีได้นั้นผู้บริหารควรตรวจสอบจากคนในองค์กรหลายครั้งจนแน่ใจว่า พนักงานทุกคนรู้สึกว่าตนต้องมีส่วนร่วม ค่านิยมและพฤติกรรมจะไม่มีประโยชน์ถ้าไม่มีผู้สนับสนุน ถ้าอยากให้ค่านิยมีความหมายจริงๆ บริษัทต้องปูนบำเหน็จให้ผู้ปฎิบัติและลงโทษแก่ผู้ที่ไม่ปฎิบัติ บริษัทจะได้รับชัยชนะมากขึ้น ซึ่งตรงข้ามกับ
พันธกิจ ที่มาจากผู้บริหารระดับสูง

2. ความตรงไปตรงมา (ความลับเล็กๆน้อยๆที่สกปรกที่สุดในวงการธุรกิจ)

ความตรงไปตรงมา 3 ประการที่นำไปสู่ชัยชนะ คือ
2.1 ทำให้ผู้คนจำนวนมากเข้าร่วมเสนอความคิด เรียนรู้ และมีใจ กับการสนทนามากขึ้น เกิดข้อได้เปรียบขึ้นมาทันที
2.2 ทำให้เกิดความเร็วในการปฎิบัติ จากการเปิดเผยความคิด จะขยายผล และพัฒนานำไปสู่การปฎิบัติ ที่รวดเร็วกว่าบริษัทอื่น
2.3 ช่วยลดค่าใช้จ่ายได้มาก ถ้าสร้างให้เกิดการสนทนาที่แท้จริงแทนการประชุมที่ไร้สาระ

ถ้าต้องการความตรงไปตรงมา ผู้บริหารต้องให้รางวัล ยกย่องและเชิดชูผู้แสดงออกถึงความตรงไปตรงมาให้เป็นวีรบุรุษต่อหน้าทุกคน ที่สำคัญคุณต้องแสดงความตรงไปตรงมาอย่างกระตือรือร้น บางครั้งอาจต้องแสดงออกนอกหน้าไปบ้าง

3. การสร้างความแตกต่าง (ใครว่าผมโหดร้ายและยึดทฤษฏีวิวัฒนาการของชาร์ส์ ดาร์วิน นี่คือความยุธิธรรมและมีประสิทธิภาพต่างหาก )

การสร้างความแตกต่างคือ วิธีการจัดการคนและธุรกิจ ทุกบริษัทจะมีธุรกิจหรือสายผลิตภัณฑ์เป็นจุดแข็ง จุดอ่อนและจุดที่อยู่ระหว่างกลาง การสร้างความแตกต่างจะต้องอาศัยผู้จัดการ ที่แยกแยะว่าอะไรเป็นอะไรอย่างท่องแท้ และลงทุนให้สอดคล้องตามนั้น ถ้าไม่สร้างความแตกต่างในธุรกิจและสายผลิตภัณฑ์ ผู้จัดการทุกคนจะเผชิญกับการตัดสินใจที่ยากลำบากมาก ส่วนวิธีการสร้างความแตกต่างเรื่องคนเป็นการสร้างความแตกต่างในหมู่พนักงานซึ่งกำหนดให้ผู้จัดการต้องลงมือปฎิบัติจริงๆ เพราะผู้จัดการส่วนใหญ่มักคิดถึงการสร้างความแตกต่างแต่น้อยคน ที่จะปฎิบัติจริง

4. ความคิดเห็นและศักดิ์ศรี ( ทุกสมองมีค่าในเกมเสมอ )
ทุกคนในโลกต้องการแสดงความคิดเห็นและดำรงไว้ซึ่งศักดิ์ศรีด้วยกันทั้งสิ้น จงตระหนักในสิ่งที่ตนเชื่อมั่น ความเชื่อนี้คือตัวเชื่อมโยงหลักการของพันธกิจ ค่านิยม ความตรงไปตรงมาและการสร้างความแตกต่าง

การแสดงความคิดเห็น หมายถึง คนเราต้องการโอกาสที่จะพูดสิ่งที่ตนคิดและต้องการให้คนอื่นรับฟังความคิด ความเห็น และความรู้สึกต่างๆ ของตนไม่ว่าคนนั้นจะมีสัญชาติ เพศ อายุ หรือวัฒนธรรมใดๆ ก็ตาม
ศักดิ์ศรี หมายถึง คนเรามีความต้องการฟื้นฐานโดยสัญชาตญาณที่จะได้รับความนับถือในเรื่องงาน ความพยายาม และความเป็นปัจเจกบุคคลของตน

บริษัทของคุณ

5. การเป็นผู้นำ ( ไม่ใช่เรื่องของคุณคนเดียว )

งานที่ผู้นำทำ เต็มไปด้วยหลักการที่มีความขัดแย้งกันอยู่ในตัวและการรักษาสมดุลให้
สิ่งที่ผู้นำต้องทำ ๘ ข้อคือ
1. ผู้นำต้องพัฒนาทีมของตนเองอย่างไม่หยุดหย่อน โดยใช้โอกาสทุกครั้งที่พบกันในการประเมิน ชี้แนะ และ สร้างความเชื่อมั่นในลูกทีม
2. ผู้นำต้องทำให้ลูกน้องมีวิสัยทัศน์ และผู้นำต้องยึดถือและปฎิบัติเองด้วย
3. ผู้นำต้องเข้าถึงทุกคน พลักดันให้เกิดพลังในเชิงบวก และการมองโลกในแง่ดี
4. ผู้นำสร้างความไว้วางใจด้วยความตรงไปตรงมา ความโปร่งใสและการปูนบำเหน็จความชอบ
5. ผู้นำต้องกล้าตัดสินใจเรืองที่ขัดแย้งกับคนส่วนใหญ่และเชื่อมั่นในสัณชาตญาณของตนเอง
6. ผู้นำต้องขุดคุ้ยและผลักดันการทำงานต่างๆ ด้วยความกระหายใคร่รู้และความกังขา และติดตามให้ทุกคำถามที่ถามไปได้รับคำตอบเป็นการลงมือปฎิบัติได้
7. ผู้นำต้องลงมือกระตุ้นให้เกิดความกล้าเสี่ยงและการเรียนรู้โดยการแสดงให้ดูเป็นตัวอย่าง
8. ผู้นำต้องฉลองความสำเร็จ

6. การว่าจ้าง ( คุณสมบัติของผู้ชนะ )

การจ้างคนเก่งเป็นเรื่องยาก การจ้างคนที่ดีเยี่ยมเป็นเรื่องยากแสนสาหัส
วิธีการเลือกจ้างคนที่เป็นผู้นำเข้ามาตั้งแต่ต้น โดย
6.1 ทดสอบคคุณสมบัติ
6.1.1 ความชื่อสัตย์
6.1.2 ความเฉลียวฉลาด มีความรู้กว้างขวาง ใฝ่รู้
6.1.3 วุฒิภาวะ คือทนต่อปัญหา รับมือกับอุปสรรค เคารพความรู้สึกของคนอื่น ถ่อมตน มั่นใจไม่หยิ่งผยอง
6.2 กรอบการทำงาน 4-E (กับ 1-P) ที่มีประสิทธิภาพทุกธุรกิจ และทุกสถานที่
E - Energy หรือ พลังงานทางบวก มักเปิดเผยและมองโลกในแง่ดี
E - Energize หรือ ความสามารถที่จะสร้างพลังให้ผู้ อื่น
E - Edge หรือ ความกล้าที่จะตัดสินใจทำหรือไม่ทำเรื่องยากๆ
E - Execute หรือ ความสามารถในการทำให้งานสำเร็จลุล่วง
P - Passion หรือ ความตืนเต้นอย่างแท้จริง ในเรื่องงานและเรื่องอื่นๆ
รวมทุกสิ่งเข้าด้วยกัน คุณจะได้คนที่มีชัยชนะ

การว่าจ้างบุคคลากรระดับสูง ต้องมีคุณสมบัติ 4 ประการ
1 ความไม่เสแสร้ง ต้องรู้จ้กตนเองเพื่อตรงไปตรงมากับคนทั้งโลก
สร้างพลังให้ลูกน้อง และเป็นผู้นำโดยใช้อำนาจที่เกิดจากไม่เสแสร้ง
2 ความสามารถในการมองการณ์ไกล ผู้นำที่ดีต้องมีความสามารถพิเศษในการคาดคะเนสิ่งที่อยู่ นอกเหนือความคาดหมายในธุรกิจ ในสภาพการแข่งขันที่ดุเดือด
3 ความปรารถอย่างแรงกล้าที่จะอยู่ในวงล้อมของคนที่เก่ง และ ฉลาด
4 การฟื้นตัวอย่างรวดเร็ว เป็นคุณสมบัติที่สำคัญของผู้นำ

7. การบริหารงานบุคคล ( ได้คนที่ใช่แล้วไงต่อ )
คุณได้ผู้เล่นที่ใช่ ลงสนามแล้ว ถือเป็นจุดเริ่มต้นที่ยอดเยี่ยมมาก แต่เราต้องบริหารคนเหล่านี้ด้วยหลักการคือ
7.1 ยกระดับแผนกบุคคลให้มีอำนาจและความสำคัญอันดับแรกขององค์กร และดูให้พนักงานในแผนกนี้มีคุณสมบัติพิเศษที่ช่วยเหลือผู้จัดการสร้างผู้นำและอาชีพการงานได้
7.2 ใช้ระบบประเมินผลที่เคร่งครัดและไม่มีพิธีรีตรองมากเกินไป
7.3 สร้างกลไกที่มีประสิทธิภาพ ได้แก่ เงิน การยอมรับ การฝึกอบรมเพื่อสร้างและรักษาแรงจูงใจ 7.477 7.4 เผชิญหน้าตรงๆกับความขัดแย้งอันขัดแย้ง ทั้งสหภาพ ทั้งตัวป่วน ทั้งดาวรุ่ง ดาวร่วง
7.5 ต่อสู้กับแรงดึงดูด ให้ปฎิบัติเสมือนพวกเขาเป็นชีวิตและจิตใจขององค์กร
7.6 ออกแบบผังองค์กรให้ดู่ง่ายที่สุด โดยระบุความสัมพันธ์และความรับผิดชอบอย่างชัดเจน

เมื่อจ้างคนที่มีความสามารถแล้ว งานของคุณคือบริหารคนเหล่านี้ ให้ความสำคัญแก่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ไม่มีอะไรสำคัญกว่าการบริหารคน

8. การแยกทาง (ปล่อยเขาไปไม่ง่ายเลย)

พูดถึง การไล่ออกเนื่องจากผลการทำงานไม่มีประสิทธิภาพ
ทางแก้คือ การพูดอย่างตรงไปตรงมา ซึ่งเป็นกระบวนการที่ต้องตั้งใจทำอย่างเต็มที่โดย ยึดหลัก 2 ข้อ คือ อย่าให้เขารู้สึกคาดไม่ถึง และ สร้างความอับอาย ให้น้อยที่สุด

9. ความเปลี่ยนแปลง ( เราย้ายภูเขาได้ )

กำหนดให้การริเริ่ม เพื่อการเปลี่ยนแปลงทุกแบบมีวัตถุประสงค์หรือเป็าหมายที่ชัดเจน การเปลี่ยนแปลงโดยไม่มีสาเหตุเพียงพอเป็นสิ่งที่ไม่ฉลาด และสิ้นเปลืองโดยใช่เหตุ
เลือกจ้างและเลื่อนตำแหน่งให้เฉพาะผู้มีศรัทธาจริงๆ และคนที่พร้อมลงมือทำเท่านั้น
ค้นหาและตัดผู้ต่อต้าน ถึงแม้พวกเขาจะทำงานได้ผลเป็นที่น่าพอใจก็ตาม คว้าโอกาสจากสถานการณ์ร้าย

หลักปฎิบัติทั้ง 4 ข้อ ที่สำคัญ คือ จงสื่อสารหลักการ และ เหตุผลที่น่าเชื่อถือของการเปลี่ยนแปลงทุกครั้งออกไป จ้างคนที่ใช่ไว้ข้างตัว ขจัดคนที่ต่อต้านและคว้าโอกาสทุกอย่างที่ผ่านเข้ามา แม้กระทั่งความโชคร้าย ของคนอื่น เท่านั้นเอง

10. การจัดการภาวะวิกฤต ( จาก ” แย่แน่ๆ แล้ว ” สู่ “ ไม่เห็นเป็นไรเลย ” )

แนวทาง การเปลี่ยนแปลงแนวทางจากสถานกาณ์ “แย่แน่ๆแล้ว” สู่ “ไม่เห็นเป็นไรเลย”
10.1 คิดว่าปัญหานั้นเลวร้ายกว่าที่เห็น จงข้ามขั้นตอนการปฎิเสธไปเสีย แล้วเข้าสู่หลักคิดที่ว่า ปัญหานั้นอาจใหญ่โต ยุ่งยากขึ้น และเลวร้ายกว่าที่คิด
10.2 คิดว่า ความลับไม่มีในโลก ผู้จัดการต้องก้าวนำปัญหา โดยเปิดเผยก่อนที่คนอื่นจะทำแทน
10.3 คิดว่าการแก้ไขวิกฤตการณ์ของคนกับองค์กรถูกไส่ไข่จนออกมาเลวร้ายที่สุด ไม่ต้องสนใจสื่อมวลชน จงกำหนดจุดยืนตนเองไว้ให้ชัดเจน แต่เนินๆ และบ่อยๆ
10.4 คิดไว้เลยว่า ต้องเปลี่ยนแปลงกระบวนการทำงาน และบุคคลากร
10.5 คิดว่าองค์กรของคุณจะอยู่รอดและแข็งแกร่งขึ้นจากเรื่องที่เกิด การเรียนรู้อะไรบางอย่างจากวิกฤตทุกครั้งที่เกิด ทำให้เราเป็นองค์กรที่ฉลาดและมีประสิทธิภาพ ให้มองอนาคตยาวๆๆ ข้างหน้า อาจทำให้เราอดทนต่อปัญหาได้

การหาภูมิคุ้มกัน ไม่ให้เผชิญภาวะวิกฤตซ้ำสอง มีวิธีการปฏิบัติ 3 ข้อคือ
1. การควบคุมอย่างเข้มงวด เช่น ระบบัญชีและการเงิน การดำเนิน ฯลฯ
2. การจัดกระบวนการทำงานภายในที่ดี มีการจ้างงานที่รอบครอบ
3. การสร้างวัฒนธรรมด้านความซื่อสัตย์ ซึ่งทำได้ยากและไม่ค่อยพบบ่อย

การแข่งขันของคุณ
11. กลยุทธ์ ( ทุกอย่างอยู่ที่เครื่องปรุง )

กลยุทธ์ หมายถึง การเลือกอย่างชัดเจนว่าจะแข่งขันอย่างไร ถ้ามุ่งไปทิศทางที่ถูกต้องและกว้างขวางพอ
กลยุทธฺก็ไม่ จำเป็นต้องเปลี่ยนบ่อย คุณเป็นทุกอย่างสำหรับทุกคนไม่ได้ ไม่ว่าธุรกิจของคุณจะมีขนาด
เล็กหรือใหญ่แค่ไหนหรือมี เงินหนาเท่าไร

เมื่อพูดถึงกลยุทธ์ จงคิดให้น้อยและทำให้มาก วิธีการดำเนินการทางกลยุทธ์ 3 ขั้นตอน
1. คิดหาวิธีการอันรวดเร็ว เป็นจริงและฉลาดเพื่อให้มีข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่ยืนยง
2. เลือกคนให้เหมาะสมกับงาน
3. หาแนวปฏิบัติที่ดีทีสุดเพื่อทำให้สำเร็จ ไม่ว่าจากภายนอกหรือภายในบริษัทฯ นำมาประยุกต์ใช้และ
ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

12. การจัดสรรงบประมาณ (สร้างสรรค์ธรรมเนียมใหม่)

ทุกคนรู้จัดการทำงบประมาณแบบดั้งเดิมคือ การทำให้พนักงานทำงานโดยมีจุดหมายฟื้นฐานนั่นคือ
ลดความเสี่ยงของธุรกิจให้ต่ำที่สุดและทำให้โบนัสของตนเองสูงที่สุด
การจัดสรรงบประมาณแบบใหม่ ไม่ได้มุ่งเน้นเป้าหมายที่องค์กรกำหนดเท่านั้น แต่มองไปภายนอกที่
กำลังทำอะไรอยู่ และเราจะเอาชนะได้อย่างไร ผลตอบแทนของแผนส่วนบุคคลและธุรกิจ ไม่เกี่ยวข้องกับผล
การดำเนินงานตามงบประมาณ แต่จะเชื่อมโยงผลการดำเนินงานของปีนี้เทียบกับปีที่ผ่านมาและเทียบกับ
การแข่งขันป็นหลักโดยนึงถึงโอกาสและอุปสรรคอย่างแท้จริง โดยเริ่มที่ตัวคุณก่อน

13. การเติบโตทางโครงสร้าง ( เมื่อคุณต้องการเริ่มทำสิ่งใหม่ )

สิ่งที่น่ายินดีทีสุดของการทำธุรกิจ คือ การเริ่มต้นสิ่งใหม่จากภายในสิ่งเก่า เช่น การเปิดตัวสายผลิตภัณฑ์ หรือบริการ ใหม่ หรือเข้าสู่ตลาดแห่งใหม่ เพื่อให้ธุรกิจใหม่มีโอกาสต่อสู้ให้สำเร็จ ให้ผลตอบแทนมากที่สุดด้วย

ข้อผิดพลาด 3 ข้อ ที่มักจะเจอเมื่อเปิดตัวธุรกิจใหม่ แต่มักจะนำไปสู่ชัยชนะ คือ
1. ไม่ได้ทุ่มทรัพยากรให้ธุรกิจใหม่มากพอ โดยเฉพาะพนักงานแถวหน้า
2. ประกาศ ประโคมข่าว ความสำเร็จ ความสำคัญของธุรกิจใหม่น้อยเกินไป
3. จำกัดอำนาจในการบริหารของธุรกิจใหม่ให้อิสระ

14. การควบรวมและการซื้อกิจการ
(ร้อนรุ่มเพราะอยากได้ และอันตรายถึงตาย)

การควบรวมกิจการให้ประสบผลสำเร็จไม่ใช่เพียงเลือกบริษัทให้เหมาะสมกับกลยุทธ์
แต่ จะต้องหลีกเลี่ยง ความผิดพลาด 7 ประการนี้ด้วยคือ
1. การเชื่อว่าการควบคุมกิจการ ด้วยความเท่าเทียมกัน ( Merger of Equal’s : MORs ) เกิดขึ้นได้จริง
2. ให้ความสำคัญกับความเข้ากันทางกลยุทธ์จนไม่ได้ประเมินความเข้ากันทางวัฒนะธรรม
3. การตกอยู่ใน “สถานการณ์ที่ฝ่ายผู้ซื้อกิจการยอมอ่อนข้อหลายอย่างในขณะเจรจาจนฝ่ายขายกิจการเป็นฝ่าย
ตั้งข้อเรียกร้อง
4. การรวมกิจการอย่างเกรงใจกันมากเกินไป ถ้ามีการนำที่ดี การควบกิจการจะเสร็จสมบรูณ์ภายใน 90 วัน
5. การที่ฝ่ายผู้ซื้อกิจการ ส่งคนเข้ามาบริหารมากเกินไป ทำให้เสียประโยชน์คือ มีคนที่มีความสามารถให้เลือก
มากมาย
6.. การจ่ายแพงเกิดจนไป จนไม่อาจถอนทุนคนได้จากการรวมกิจการ
7. เกิดการต่อต้านของคนของผู้ถูกซื้อกิจการ ตั้งแต่ระดับบนลงล่าง เพื่อความอยู่รอด คุณต้องพยายามทำใจให้
รักกิจการที่ควบรวมเหมือนพวกเขารัก

ระวังอารมณ์รุ่มร้อนเพราะอยากได้มากเกินไป เพราะมันเป็นวิสัยของมนุษย์ แม้แต่ผู้มีประสบการณ์สูงที่สุดก็
หนีไม่พ้นอิทธิพลของอารมณ์นี้ ให้นึกถึงหลุมพราง 7 หลุมเมื่อเกิดอารมณ์นี้ขึ้นมา

15. ซิกซ์ซิกม่า (ดีกว่าไปหาหมอฟันแน่นอน )

ซิกซ์ซิกม่า เป็นนวตกรรมด้านการบริหารจัดการที่ยิ่งใหญ่ในรอบ 25 ปีที่ผ่านมา
ในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัท เป็นโครงการปรับปรุงคุณภาพ เพิ่มประสิทธิผลในการ
ทำงานของบริษัท การเพิ่มผลผลิต การลดต้นทุน พัฒนากระบวนการออกแบบทำให้เรานำสินค้าเข้าตลาดเร็ว
ขึ้นโดยมี ข้อบกพร่องน้อยลง และ การทำให้ลูกค้าตัดสินใจในแบรนด์

ส่วนสำคัญมากที่ทำให้ลูกค้าติดก็คือ การทำให้ได้ตามที่ลูกค้าคาดหวังหรือดีกว่านั้น ซึ่งเป็นสิ่งที่
ซิกซ์ซิกม่าช่วยคุณได้

ระดับการฝึกอบรมซิกซ์ซิกม่า ขึ้นอยู่ที่ว่าคุณตั้งใจจะนำไปใช้ที่ไหนและใช้อย่างไร
แบบแรก คือ ใช้กับกิจกรรทำซ้ำง่ายๆ พนักงานจะวิเคราะห์ข้อมูลอย่างไร จะสร้างระบบคิดเชิงวิเคราะห์
วิจาร์ณและสร้างวินัย ทไให้ผลประกอบการทางการเงินดีขึ้นผู้บริหารจะต้องเป็นผู้นำที่ดีด้วย
แบบที่สอง เป็นระดับการฝึกอบรมและวิเคราะห์เชิงสถิติที่ซับซ้อน เช่นธุรกิจเครื่องบินเจ๊ต

ซิกซ์ซิกม่า ไม่เหมาะกับกิจกรรมที่ต้องอาศัยจินตนาการสร้างสรรค์ เช่น โครงการริเริ่มด้านการตลาด
การเขียนคำโฆษณา การทำธุรกิจแบบครั้งเดียวจบเช่น การทำธุรกรรมทางธนาคารผ่านอินเตอร์เนท
ซิกซ์ซฺิก ซิกม่า มีไว้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดเฉพาะกระบวนการภายในที่ทำซ้ำซ้ำและการออกแบบ
ผลิตภัณฑ์ฑ์ใหม่ๆที่มีความ ซับซ้อน

หน้าที่การงาน

16. งานที่ใช่ ( หาเจอเมื่อไร คุณนะไ่ต้องทำงานจริงๆ อีกเลย )

ก่อนอื่นให้ดูสัญญาณทั่วไป ทั้งดีและร้ายก่อนว่าคุณเหมาะสมกับงานนั้นหรือไม่ จากหัวข้อต่อไปนี้

1. เรื่องคน คุณชอบที่นี่มากแต่รู้สึกว่า ต้องสวมหน้ากากบางอย่างเวลาทำงาน
2 เรื่องโอกาส งานนี้เปิดโอกาสให้คุณเติบโตและเรียนรู้สิ่งใหม่ แต่คุณได้รับกาว่าจ้าง ในฐานะ
ผู้เชี่ยวชาญแต่มีแนวโน้มว่าคุณจะเป็นคนที่เก่งที่สุด
1. เรื่องทางเลือก งานนี้ให้ชื่อเสียงเกียรติยศและผลงานที่จะติดตัวคุณไป แต่ธุรกิจนั้นไปถึงจุดสูงสุด หรือ
ประสบปัญหาทางเศรษฐกิจ บริษัทฯ ไม่ยอมขยายโอกาสการทำงานให้คุณ
เรื่องการเป็นเจ้าของ คุณทำงานเพื่อตัวเองหรือเพื่อใคร
เนื้องาน ทำให้คุณกระตือรือร้น งานสนุกมีความหมาย แต่ถ้าคุณคิดว่าคุณรับงานนี้ โดยคิดในใจว่า
คิดเสียว่าทำเพื่อเงินหรือทำไปจนกว่าจะเจออะไรดีกว่า

เรื่องค่าตอบแทน หาคำตอบให้ได้ว่า เงินมีความหมายกับคุณแค่ไหน
สัญญาณบ่งบอกความเหมาะสมของงานไม่เรียงลำดับ เพราะทุกข้อล้วนมีความสำคัญเท่ากันหมด

การหางานที่แท้จริงงานแรก จงแสดงตัวตนที่แท้จริง และทำตัวตามสบาย ความไม่เสแสร้งอาจเป็น ขายที่ดีที่สุดที่คุณมีอยู่ ข้อคิดข้อแรก คือ การหางาต้องใช้เวลา ต้องใช้ความอดทน และผ่านการทดสอบ ที่สำคัญต้องทำงานอะไรสักอย่างไปสักพักกว่าจะรู้ตัวว่าคุณทำได้หรือเปล่า ยังไม่ต้องรู้สึกว่าใช่หรือเปล่า
ข้อคิดที่สอง คือ การหางานที่เหมาะสมจเง่ายขึ้นเรื่อยๆ เมื่อคุณเก่งขึ้น

ดังนั้นถ้าอยากหางานที่ดีจริงๆ เลือกสิ่งที่คุณรัก ทำงานกับคนที่ชอบและทุ่มสุดตัว

17. การเลื่อนตำแหน่ง (เสียใจด้วยนะ ไม่มีทางลัด )

การเลื่อนตำแหน่ง ขึ้นกับ สิ่งที่ควรทำ และ สิ่งที่ไม่ควรทำ
สิ่งที่ควรทำ สร้างผลงานที่น่าประทับใจอย่างเป็นทางการ ดีกว่า ความคาดหมายมากๆๆ หา กระบวนการใหม่ๆ ปรับปรุงผลลัพธ์ของบริษัท ให้ดีขึ้น มีการเปลี่ยนแปลงลักษณะงาน ที่ทำให้คนรอบข้างทำงานดีขึ้น อย่าทำแค่การคาดการณ์เท่านั้น
สิ่งที่ไม่ควรทำ ทำให้หัวหน้าใช้ต้นทุนทางเมืองเพื่อเอาชนะคุณ อย่าทำตัวเป็นเสี้ยนหนามขององค์กร คุณอาจทำผลงานได้ยอดเยี่ยมที่สุด แต่คุณไม่ทำตามค่านิยม และพฤติกรรมขององค์กร คุณก็เสี่ยงต่อสถานการณ์นี้

คุณจะไม่ได้เลื่อนตำแหน่งทุกครั้งที่คุณต้องการ แต่ถ้าคุณยอมเดินทางไกลท้ายที่สุดแล้วคุณจะไปถึงจุดหมาย อาจเร็วกว่าที่คุณคิดด้วยซ้ำ

18. ขวากหนาม (เจ้านายแสนแสบ คนนั้น)

นายไม่ดี อาจทำให้คนตายได้ อาจคร่าจิตวิญญาณส่วนที่สร้างพลังความมุ่งมั่น และความหวัง ของคุณไป
เจ้านายไม่ดีมีทุกรูปแบบ แย่งความดีความชอบ ไร้ความสามารถ เลียก้นนายแต่ถีบหัวลูกน้อง หักหน้า งกเงิน อารมณ์แปรปรวน ไม่รักษาสัญญา ในสถานการณ์ใดๆ เกี่ยวกับเจ้านายยอดแย่ อย่าปล่อยให้ตัวเองตกป็นเหยื่อ
คุณต้องหาคำตอบว่า เกิดอะไรขึ้น ที่เจ้านายมีอะไรบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติหรือประสิทธิภาพ การทำงานไม่ตรงกับคุณ โดยทั่วไปแล้ว เจ้านายจะไม่งี่เง่ากับคนที่เขาชอบ นับถือและต้องการ จงทบทวนผลการทำงานของคุณให้หลักว่า จะปิดเกมกับเจ้านายอย่างไร เจ้านายห่วยๆ ส่วนใหญ่ มีค่านิยมยอดแย่ แต่ผลงานดี และมักจะมีเกราะคุ้มกันอยู่ได้นาน แม้จะทำตัวเลวร้ายก็ตาม

แล้วเราจะทำงานอยู่ที่นี่เพื่ออะไร
คุณต้องประเมินว่ามีข้อดีอะไรบ้างมาชดเชยและถามว่า “ มันคุ้มค่ากันไหม “ ถ้าคุณไม่เริ่มก็รีบหาทางออกจากบริษัทโดยสวัสดิภาพ ถ้าทนได้ และยอมรับ ได้ในระยะยาว จงมองภาพรวมของเจ้านาย ว่าเขาไม่ใช่ทุกสิ่งทุกอย่างในชีวิตคุณ เป็นแค่ชีวิตทำงาน ซึ่งคุณเลือกแล้ว ก็ต้องยอมรับผลของการเลือกด้วย

19. ความสมดุลระหว่างงานกับชีวิต
(ทุกสิ่งที่คุณอยากรู้แต่ไม่อยากฟัง เกี่ยวกับการสร้างสมดุล)

ทุกสิ่งที่คุณอยากรู้แต่ไม่อยากฟัง เกี่ยวกับการสร้างสมดุล หมายถึง การที่เราทุกคนจะจัดการชีวิตของเราและจัดสรรเวลาของเราอย่างไร เป็นเรื่องของการจัดลำดับความสำคัญและค่านิยม คือ เราจะยอมให้งานเข้ามากลืนชีวิตเราแค่ไหน เช่น ชีวิต 80% งาน 20% หรือ ไม่ว่าเราจะเลือกสมดุลแบบใด คุณต้องเสียอะไรบางอย่างไปเสมอ

ถ้าจะมองความสมดุลระหว่าง งานกับ ชีวิต จากมุมมองเจ้านาย

1. เจ้านายอยากให้คุณมีความสุขแต่ก็ไม่มากกว่าการนำบริษัทไปสู่ชัยชนะ เจ้านายต้องการดึงพลังงานทั้งหมดของคุณออกมาให้บริษัท
2. ถ้าคุณแลกด้วยการทำงานที่มีประสิทธิภาพ เจ้านายยินดีที่สุดที่จะช่วยจัดการอุปสรรค เกี่ยวกับ สมดุลระหว่างงานกับชีวิต
3. เจ้านายทราบดีว่าจะต้องอ้างว่า “ แต่ บริษัท บอกว่า...............................” เพื่อทำให้การจัดการสมดุลระหว่างงานกับชีวิตเป็นความจริง ถ้าคุณต้องการเลือกบริษัทนี้ คุณต้องเลือกบริษัทที่สนับสนุนเรื่องนี้เหมือนกับเป็นกิจกรรมประจำวัน
4. คนที่ทำตัวมีปัญหาสมดุลระหว่างงานกับชีวิต จะหันไปขอความช่วยเหลือกับบริษัทอยู่บ่อยๆ จะถูกจัดอยู่ในกลุ่มเอาแต่เรียกร้อง ไม่ทุ่มเท ไร้ความสามารถ
5. เจ้านายที่ใจดีที่สุด ก็เชื่อว่า คุณต้องเป็นคนแก้ปัญหา ของความสมดุ ลนั้น

สิ่งที่คุณเลือกส่งผลต่อคนอื่นมากมาย แนวทางที่คุณควรปฏิบัติ คือ
1. จดจ่ออยู่กับสิ่งที่คุณกำลังทำ
2. กล้าปฏิเสธคำขอและการเรียกร้อง นอกแผนสมดุลระหว่างงานกับชีวิตที่คุณเลือก
3. อย่าลืมรวมตัวเองไว้ในแผนสมดุลระหว่างงานกับชีวิตด้วย การบรรลุสมดุล ระหว่างงานกับงานกับชีวิต เป็นกระบวนการที่ต้องทำซ้ำบ่อยๆๆๆ

20. อุดช่องโหว่ ( ตรงนั้น ตรงนี้ และทุกหนทุกแห่ง )
ต้องทำให้ทุกคนในองค์กรตระหนักถึงความสำคัญของต้นทุน คุณภาพและบริการ เพื่อการอยู่รอด
และต้องมองให้ใกลไปถึงตลาดใหม่ กลุ่มเห้าหมายอย่างแท้จริง
≤≤ ≥≥≤≤ ≥≥

ความคิดเห็น
แจ็คเวลส์ เขียนหนังสือเล่มนี้จากประสบการณ์ที่แท้จริง หลังจากที่เขาออกมาจาก GE แล้ว
สิ่งที่เขาเขียนจึงมาจากประสบการณ์จริงๆ ที่เขาเจอ ฉะนั้นเขาจึงเขียนออกมาได้ชัดเจนว่า
สิ่งที่สำคัญที่สุดในการบริหารไม่ใช่ ขั้นตอนหรือวิธการ เท่านั้น แต่ เป็นการเข้าใจ คน อย่าง
ลึกซื้งและท่องแท้ ถ้าไม่เข้าใจ คน ก็จะไม่สามารถบริหารองค์กรได้ แต่ คน ในความหมายของ
เขานั้นไม่ได้หมายความเฉพาะแต่คนยุโรปเท่านั้น แต่เป็นคนทั่วไปทั้งโลก ซึ่งทำให้ผู้อ่านหนังสือ
เล่มนี้ สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้

แต่หลักการ และ ข้อคิดบางอย่าง ที่เขาเขียน นำไปปฏิบัติได้ยากและมีความขัดแย้งในตัวเอง
เช่น “กฏ 6 ข้อของเวลส์ ที่ผู้นำต้องทำ” มีความขัดแย้งกันเองในข้อที่ 3 และ ข้อที่ 6
คือ ข้อที่สาม บอกว่า ให้ผู้นำแสดงผลังในเชิงบวกและมองโลกในแง่ดี ส่งเสริมให้คนมีทัศนคติว่าเราทำได้
ส่วนข้อที่ 6 บอกว่า ให้คุณคอยตั้งคำถามลูกน้องอยู่เรื่อยๆ และอย่าเชื่อในสิ่งที่เขาพูด

อีกหนึ่งตัวอย่างที่มีความเห็นว่าเวลส์ เขียนหนังสือที่อ่านแล้ว ดูเหมือนจะมีหลักการที่ดีมาก
แต่เมื่อนำไปปฏิบัติ ต้องใช้เวลานานเท่าไหร่ ไม่มีใครรู้ คนปฏิบัติเองก็ยังไม่รู้ โดยเฉพาะคนปฏิบัติ ที่ไม่ใช่เจ้าของบริษัท ก็จะเกิดความท้อแท้ ขึ้นมาเสียก่อน จะทำสำเร็จ และ ผู้ปฏิบัติ
ที่เป็นผู้นำไม่ใช่มีคนเดียวในองค์กร ต่างฝ่ายต่างทำในสิ่งที่ตนเองตั้งเป้าหมาย ไว้ในวิธีการของตนเอง คิดดูว่า จะเกิดความสับสน แค่ไหน อย่างไร เจ้าของบริษัทเองคงจะสับสนเหมือนกัน
ถ้าตัวเองต้องเปลี่ยนแปลงอะไรบางอย่างตามผู้จัดการแต่ละคน เช่น

เวลส์บอกว่า การสร้างความแตกต่างในธุรกิจหรือสายผลิตภัณฑ์ ต้องอาศัยผู้จัดการที่เข้าใจและแยกแยะให้ดีว่าอะไรเป็นอะไรอย่างถ่องแท้ และลงทุนให้สอดคล้องตามนั้น ซึ่งผู้จัดการแต่ละคนก็จะมีโครงสร้างและหลักการบริหารของแต่ละคน แต่ละแนวทาง ก็จะเกิดความขัดแย้ง ในการทำงานขึ้นมาแน่นอน ถ้าเจ้าขององค์กร หลงไปเชื่อผู้จัดการคนใดคนหนึ่งมากไป เพราะหลักการอาจจะโดนใจเจ้าของพอดี ผู้จัดการฝ่ายอื่นๆ คงไม่พอใจ ไม่อยากทำงานต่อหรือก็ทำไปงั้นๆๆ ให้งานจบไปโดยที่ไม่แสดงพลังอะไรออกมา ฝ่ายพนักงานผู้ปฏิบัติก็จะเกิดความสับสน ทำให้เกิดปัญหาภายในองค์กร ที่เรื้อรัง อีกมากมาย เป็นต้น และการจะหาผู้จัดการที่มองเห็นปัญหา
และวางแนวทางการแก้ปัญหาที่องค์กรเจอนั้น เป็นเรื่องที่ทำได้ยากมากที่สุด ไม่เช่นนั้นทุกองค์กร ก็ทำธุรกิจได้กำไร ร่ำรวยมหาศาล ไปแล้ว
ฉะนั้น การเขียนหนังสือของเวสส์ บางอย่างมันก็เป็นเพียงแค่หลักการ เท่านั้น.

FROM CONFLICT TO CREATIVITY
การจัดการความขัดแย้ง
เขียนโดย Sy Landau , Barbara Landau and Daryl Landau
แปล นรินทร์ องค์อินทรีย์
เรียบเรียง ธนิกานต์ มาฆะศิรานนท์
สงวนลิขสิทธิ์และจัดจำหน่ายโดย
บริษัท เอ็กซเปอร์เน็ท จำกัด
ISBN 974 – 945676 – 3 – 3
ราคา 200 บาท

โครงสร้างเนื้อหา
ส่วนที่ 1 ความขัดแย้งนำไปสู่การสร้างสรรค์ได้อย่างไร
ส่วนนี้ประกอบด้วย บทที่ 1 ถึง บทที่ 3 โดยสำรวจความขัดแย้งที่เป็นปัญหา
และนำเสนอรูปแบบการแก้ไขข้อโต้แย้งที่ไม่เพียงแต่จะมีประสิทธิภาพเท่านั้น
แต่ยังสร้างสรรค์อีกด้วย

บทที่ 1 ความขัดแย้งในองค์กร

ความขัดแย้งเกิดขึ้นในความสัมพันธ์ของมนุษย์ทุกคน มีอยู่เสมอมาและอาจจะเสมอไป
ความขัดแย้งเป็นผลพวงของความแตกต่างและการพึ่งพาระหว่างกัน
ความขัดแย้งในองค์กรเกิดขึ้นเนื่องจากการที่คนซึ่งมีความสนใจหรือมีผลประโยชน์ด้านส่วนตัวและด้านวิชาชีพที่ต่างกัน ซึ่งต้องมาทำงานร่วมกันและพึ่งพากันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร หรือไม่ก็เนื่องจากคนเหล่านั้นมีความสนใจในผลประโยชน์ที่ต่างกัน จึงเกิดความกังวลว่าอีกฝ่ายอาจกีดกันไม่ให้เขาบรรลุความต้องการของตัวเอง
ความแตกต่าง แบ่งได้ทั้ง ความแตกต่างในองค์กร ความแตกต่างส่วนตัว ความแตกต่างทางวิชาชีพ ความต่างเหล่านี้หลายครั้งมาจาก วิสัยทัศน์ที่ไม่ชัดเจน ความรับผิดชอบที่ขัดแย้งกัน ความรับผิดชอบที่ไม่ชัดเจน ข้อมูลที่ขัดแย้งกัน
การพึ่งพาระหว่างกัน ในช่วงเวลาปกติ คนทำงานจะทำหน้าที่ของตัวเองอย่างอิสระ ซึ่งมักเป็นองค์กรขนาดเล็ก แต่องค์กรในปัจจุบัน มีความซับซ้อนและอาศัยการทำงานแบบร่วมมือเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมขององค์กร ปัจจัยหลายๆประการที่ส่งผลให้เกิดความขัดแย้งในการพึ่งพาระหว่างกัน คือ ทรัพยากรที่หายาก การช่วงชิงอำนาจ โครงสร้างและระเบียบปฎิบัติขององค์กร

สรุป เนื้อหาเป็นการสำรวจหาสาเหตุของความขัดแย้งในองค์กร โดยเฉพาะความสัมพันธ์ของกลุ่มคนทำงานที่มีความหลากหลาย และการพึ่งพาอาศัยกันที่ผู้คนต้องมีเพื่อให้งานสำเร็จ เรายังได้อธิบายอีกด้วยว่า ความขัดแย้งในองค์กรนั้นกำลังเพิ่มขึ้น ขณะที่ความอดทนของเราในเรื่องนี้กำลังลดลงๆทุกที

บทที่ 2 การจัดการความขัดแย้งในองค์กร

เมื่อเราอยู่ท่ามกลางความขัดแย้ง ความสนใจจะมุ่งไป 2 สิ่ง คือ ผลลัพธ์และความสัมพันธ์ซึ่งทั้ง 2 สิ่งจะเกิดขึ้นนั้น ขึ้นอยู่กับ การจัดการความขัดแย้ง โดยมีอยู่ 5 วิธี การหลีกเลี่ยง
การแข่งขัน การโอนอ่อนผ่อนตาม การประนีประนอม การประสานความร่วมมือ ซึ่งแน่นอนว่าการประสานความร่วมมือ คือพื้นฐานของกระบวนการส่วนใหญ่ที่หนังสือเล่มนี้จะใช่
การแก้ไขความขัดแย้งแบบผสานความร่วมมือ ประกอบด้วย 3 ขั้นตอน
1 ระบุสาเหตุที่ซ่อนอยู่ของความขัดแย้ง โดยกำหนดพิเศษในประเด็นความสัมพันธ์ของคนเป็นสาเหตุสำคัญ
2 จัดการกับประเด็นเรื่องความสัมพันธ์ที่สำคัญก่อน
3 ตามด้วยการแก้ไขประเด็นที่สำคัญอื่นๆ
- วิธีระบุสาเหตุที่ซ่อนอยู่ วิธีที่ดีที่สุด คือจัดการสัมภาษณ์ เมื่อสัมภาษณ์แล้ววิเคาระห์ผลลัพธ์อย่างรอบคอบ ก็ทำการระบุและแยกแยะประเด็น
- วิธีจัดการปัญหาด้านความสัมพันธ์ที่สำคัญ เริ่มด้วยการสร้างกระบวนการที่แน่นอนชัดเจน ช่วยให้คนไว้วางใจในกระบวนการ จากนั้นสำรวจปัญหาด้านปฏิสัมพันธ์และสาเหตุ จากนั้นอภิปรายสิ่งที่ค้นพบ จากนั้นแลกเปลี่ยนความตั้งใจที่ดี
- แก้ปัญหาสำคัญโดยวิธีอิงผลประโยชน์ มีขั้นตอนดังนี้ 1 แนะนำกระบวนการและระบุประเด็น 2 แลกเปลี่ยนมุมมอง 3 สำรวจผลประโยชน์ที่ต้องการ 4 ระบุปัญหาที่มีร่วมกัน 5 ทางเลือกจากการระดมความคิด 6 ประเมินทางเลือก 7 บรรลุข้อตกลง

สรุปบทนี้อภิปรายถึงข้อดี ข้อด้อย ของกลยุทธ์ต่างๆ ในการจัดการกับข้อขัดแย้งเชิงทำลาย โดยได้นำเสนอวิธีการแบบชนะ-ชนะ ( WIN-WIN SOLUTION ) ที่สามารถใช้ในการแก้ปัญหาในองค์กร และแสดงให้เห็นด้วยว่า วิธีการแบบนี้ และกระบวนการแบบอิงผลประโยชน์อื่นๆ สามารถนำไปสู่การตัดสินใจที่ดีกว่าได้อย่างไร

บทที่ 3 วิธีการแก้ไขความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์

ความสำคัญของความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ไขความขัดแย้ง ความคิดสร้างสรรค์มีความสำคัญต่อการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งแบบต่างฝ่ายต่างได้รับประโยชน์ การร่วมมือกันจะเปิดประตูให้กับทางแก้นี้
ปัจจัยที่สนับสนุนวิธีแก้ไขความขัดแย้งที่สร้างสรรค์ เมื่อมีความขัดแย้งย่อมมีการต่อสู้และการเผชิญหน้า จริงๆแล้วความขัดแย้งเป็นเพียง แค่ปัญหาที่ต้องได้รับการแก้ไขเท่านั้น เราเพียงแค่นำพลังงานของคนที่โจมตีกันมาเปลี่ยนเป้นการทำงานฝ่ายเดียวกัน และมุ่งทะลุทะลวงตัวปัญหาเป็นสำคัญ เมื่อทุกฝ่ายยอมถอยหนึ่งก้าว เลิกยึดจุดยืนของตน พร้อมแก้ปัญหาไปด้วยกัน
- ความไว้วางใจทำให้เกิดความกล้าที่จะเสี่ยง
- สองหัวย่อมดีกว่าหัวเดียวในการแก้ปัญหา
- คุณจะสร้างสรรค์ได้มากขึ้น ด้วยผลประโยชน์ที่มากว่าจุดยืนเดิม
- กระบวนการที่มีแบบแผน ช่วยให้มีเวลาสำหรับการสร้างสรรค์
- การยับยั้งการวิพากษ์ วิจารณ์ ช่วยส่งเสริมการระดมความคิด
- การประเมินโดยใช้เกณฑ์มาตราฐาน ช่วยส่งเสริมการระดมสมอง
- การรู้ถึง BATNA ช่วยส่งเสริมการยอมรับแนวคิดใหม่ ( BATNA Best Alternative to a Negotiated Agreement )

สรุปการแก้ปัญหาความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ ซี่งเป็นโบนัสอันสุดแสนวิเศษของวิธีการแบบอิงผลประโยชน์ ซึ่งไม่เพียงแต่ผลที่ได้จะมีประสิทธิภาพมากขึ้น ละเป็นที่ยอมรับมากขึ้นกว่ากลยุทธ์อื่นๆเท่านั้น แต่มันยังมักจะสร้างสรรค์เป็นอย่างมากอีกด้วย

ส่วนที่ 2 ชี้ให้เห็นว่า องค์กรทั้งหลายสามารถใช้วิธีเดียวกันนี้เพื่อบ่มเพาะความคิด
สร้างสรรค์ แม้ในยามที่ไม่มีความขัดแย้ง

บทที่ 4 ความขัดแย้ง บ่อเกิดแห่งความคิดสร้างสรรค์
มีปัจจัยมากมายที่ทำให้ประสิทธิผลของความสามารถในการสร้างสรรค์น้อยลง
โดยปัจจัยที่จำกัดผลลัพธ์จากคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ คือ
1 มีคนที่มีความคิดสร้างสรค์น้อยเกินไปในองค์กร
2 ปัญหานั้นซับซ้อนเกินไปสำหรับคนๆเดียว
3 อุปสรรคของความกล้าเสี่ยงที่เกิดจากกำระเบียบขององค์กร
4 ความยากลำบากในการขายแนวคิดใหม่ให้แก่ผู้มีอำนาจตัดสินใจ
5 การขาดคนจำนวนมากที่มุ่งมั่นในการทำตามแนวคิดใหม่
ในแง่ของความคิดสร้างสรรค์ในองค์กร กลุ่มจะสร้างผลลัพธ์ที่เป็นไปได้มากกว่าปัจเจกบุคคล ด้วยหลายเหตุผลดังนี้
1 ความรู้ของกลุ่มที่รวมแล้วย่อมมากกว่า
2 กลุ่มจะผลิตแนวคิดใหม่ๆได้มากว่า
3 มีคนมากขึ้นในการผลักดันแนวคิดใหม่
4 มีคนมากขึ้นที่จะมุ่งมั่นในการดำเนินตามการตัดสินใจของกลุ่ม
5 ทางแก้ที่ยอดเยี่ยม อันเกิดจากการประชันความคิด

อภิปรายถึงความจำเป็นด้านความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมในองค์กรที่กำลังเพิ่มมากขึ้นทุกขณะ รวมถึงเหตุผลที่การสร้างสรรค์ของกลุ่มอาจจะน่าพิศมัยกว่าการสร้างสรรค์ของปัญเจกบุคคลและยังวิเคราะห์ความเชื่อมโยงระหว่างความคิดสร้างสรรค์ ความแตกต่าง และการโต้แย้งอีกด้วย

บทที่ 5 การโต้แย้งเชิงสร้างสรรค์
เป้าหมายของการโต้แย้งเชิงสร้างสรรค์คือการส่งเสริมให้คนตะลุมบอนกับปัญหา โดยไม่ตะลุมบอนกันเอง ด้วยการประยุกต์ใช้รูปแบบการต่อรองแบบอิงผลประโยชน์มาใช้ โดยการโต้แย้งเชิงสร้างสรรค์ต้องอาศัยปฎิสัมพันธ์ขององค์ประกอบ 4 ประการ
- กระบวนการ ที่ส่งเสริมการประชันความคิด
- ผู้เข้าร่วม ที่หลากหลาย ซึ่งสนับสนุนเป้าหมายของกลุ่ม ไม่รู้สึกอึดอักับความขัดแย้งและเก่งในด้านการต่อรองแบบอิงผลประโยชน์
- ผู้นำที่เข้าใจ และชื่นชมการโต้แย้งเชิงสร้างสรรค์
- วัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนกระบวนการและผู้คนในองค์กร
กระบวนการโต้แย้งเชิงสร้างสรรค์ อาศัย
การแก้ไขความขัดแย้งแบบผสานความร่วมมือ ประกอบด้วย 3 ขั้นตอน
1 ระบุสาเหตุของความขัดแย้ง โดยกำหนดในประเด็นความสัมพันธ์ของคนเป็นสาเหตุสำคัญ
2 จัดการกับประเด็นเรื่องความสัมพันธ์ที่สำคัญก่อน
3 ตามด้วยการแก้ไขประเด็นที่สำคัญอื่นๆ
แก้ปัญหาสำคัญโดยวิธีอิงผลประโยชน์ มีขั้นตอนดังนี้
1 แนะนำกระบวนการและระบุประเด็น 2 แลกเปลี่ยนมุมมอง
3 สำรวจผลประโยชน์ที่ต้องการ 4 ระบุปัญหาที่มีร่วมกัน
5 ทางเลือกจากการระดมความคิด 6 ประเมินทางเลือก 7 บรรลุข้อตกลง

สรุปเนื้อหาลงลึกเรื่องการโต้แย้งเชิงสร้างสรรค์ ซึ่งเป็นการใช้ความขัดแย้งเป็นตัวกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ของกลุ่ม เราได้อภิปรายถึง องค์ประกอบสำคัญ 4 ประการของการโต้แย้งเชิงสร้างสรรค์ที่ประสบความสำเร็จ อันได้แก่
1 กระบวนการความร่วมมือ 2 ผู้เข้าร่วมงานที่มีทักษะและแรงจูงใจ
3 ผู้นำที่สามารถรับมือกับความขัดแย้ง เชื่อในกระบวนการ
และมีทักษะด้านการเจรจาไกล่เกลี่ยเพื่อความสำเร็จ
4 โครงสร้างองค์กรที่สนับสนุน

บทที่ 6 อุปสรรคที่ขัดขวางความขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์และวิธีการรับมือ
ความขัดแย้งมักเป้นตัวจุดชนวนที่จะส่งประกายความคิดสร้างสรรค์เสมอ และมีความเสี่ยงที่สำคัญ 2 ประการในการโต้แย้งเชิงสร้างสรรค์ ความเสี่ยงมากเกินไป กับ ความเสี่ยงน้อยเกินไป
ความเสี่ยงมากเกินไป ความเสี่ยงนั้นชัดเจนเกินไป คุณมีปัญหาซับซ้อน และอ่อนไหวที่ต้องอาศัยทางออกที่สร้างสรรค์ คุณตั้งหน่วยงานขึ้นมาเพื่อแก้ปัญหาเรื่องนี้ ตั้งผู้นำที่รับผิดชอบในการพัฒนาแนวสร้างสรรค์ เลือกสมาชิกหลากหลายมุมมอง สมาชิกก็ใส่ใจปัญหาและใคร่ครวญมาอย่างดี แม้คุณจะพยายามฟูมฟักการประชันความคิดและความร่วมมมือ แต่สิ่งที่ได้เป้นการประชันความคิดมากกว่า ทำให้สถานการส่อเค้าจะมีความขัดแย้งสูง
ความเสี่ยงน้อยเกินไป จริงๆผลกระทบของความเสี่ยงนี้ไม่รุนแรงนัก อันที่จริงยังสร้างความรู้สึกสบายใจมากกว่าอีกด้วย มีปัญหามากมายทีเดียวที่ผลจากความขัดแย้งไม่เพียงพอ และบางเรื่องอาจสร้างปัญหาร้ายแรงได้เหมือนกัน

บทนี้เน้นเรื่องการรักษาการโต้แย้งให้มีความสร้างสรรค์ นั่นหมายถึง การเน้นความขัดแย้งในเชิงบวกสูงที่สุด ในขณะเดียวกันก็ป้องกันการโต้แย้งเชิงลบ และควาสัมพันธ์ที่เป็นปัญหาด้วย

บทที่ 7 จากความขัดแย้งสู่การสร้างสรรค์
เราจำเป็นต้องอาศัยความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาความขัดแย้งทางความสัมพันธ์ เราต้องพึ่งพาความขัดแย้ง หรือการโต้แย้งความคิดเพื่อการสร้างความคิดสร้างสรรค์ การหลีกเลี่ยง หรือปิดกั้นความขัดแย้วเพื่อเห็นแก่ความกลมเกลียวไม่ใช่เรื่องดีเลย ต่การส่งเสริมให้คนได้ปลดปล่อยอย่างเต้มที่ในความขัดแย้งก็ไม่ใช่เรื่องดีเช่นกัน เป็นการง่ายเหลือเกินที่การแข่งขันด้านความคิด จะกลายเป้นการแข่งขันของคน กระบวนการแบบผสานความร่วมมือและทักษะการจัดการความขัดแย้งบางอย่างนั้น สามารถให้ความมั่นใจได้ว่า ความขัดแย้งเชิงบวกจะไม่กลายเป็นเรื่องส่วนตัว

เพราะทำจึงสำเร็จ

FROM MESSENGER TO MANAGER

สแตนลีย์ เหยียบ : เขียน
อนุรักษ์ กิจไพบูลย์ทวี : แปล
ปี 1971 สแตนลีย์ เหยีน ในวัน 23 ปี ยังเป็นเพียง พนักงานส่งเอกสาร ของบริษัทอเมริกันเอกซ์เพรส แต่ห้าปีต่อมา เขาได้นำเสนอแผนการตลาดแบบใหม่ทำให้บริษัทเปลี่ยนจากการขาดทุนเป็นกำไร จึงได้เลื่อนขั้นเป็นผู้จัดการใหญ่ประจำสาขาไต้หวัน
ปี 1979 เขาได้รับเชิญให้เข้ามาบริหารงานโรงแรมเดอะริดซ์แลนดิส ใช้ระบบการบริหารแบบเป็นมิตรและให้ความสำคัญกับหัวใจของงานบริการทำให้โรงแรมเดอะริตซ์แลนดิสกลายเป็นโรงแรมที่ได้รับคำชมมากผู้เข้าพักมากที่สุด
ปี 1992 เขาก่อตั้งบริษัทที่ปรึกษาการบริหารงานในเครือ เดอะริตซ์แลนดิสสากล บริการให้คำปรึกษา และจัดอบรมสายงานต่างๆ อย่างมืออาชีพให้แก่ผู้ประกอบการโรงแรม การอาหารและเครื่องดื่ม
สแตนลีย์ เหยียน จบการศึกษาเพียงแค่มัธยมปลายแต่สามารถปีนไต่ขึ้นสูงของสายอาชีพ เขาไม่มีภูมิหลังที่สูงส่ง อาศัยเพียงการฝึกฝนร่ำเรียนด้วยตนเอง อย่างขยันขันแข็งและความพากเพียรพยายาม เขาจึงกล้าพูดว่า ความสามารถสำคัญกว่าวุฒิการศึกษา
คนจำนวนมากไขว่คว้าความสำเร็จมาตลอดชีวิต แต่มีคนเพียงไม่กี่คนที่พูดว่าได้ตนเองประสบความสำเร็จจริงๆ และคนเหล่านี้ก็มักจะไม่หวงหากมีใครถามถึงเคล็ดลับ เพราะสิ่งที่ยากที่สุดไม่ใช่ ทำอย่างไร แต่คือการปรับทัศนคติ วิธีคิดให้เหมาะสม เพื่อที่ว่าในสถานการณ์ต่างกัน เราจะรับมือกับปัญหาหรือสิ่งท้าทายได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในขณะเดียวกันก็ได้เรียนรู้ และไม่ย่อท้อ เชื่อเหอะว่าความสำเร็จจะเกิดขึ้นได้กับทุกคน ในทุกระดับชั้น และทุกๆมุมเล็กของสังคม
สแตนลีย์ เหยียน คือผู้บริหารจัดการ ตลอดสามสิบปีที่ผ่านมา เขาเคยทำงานเพียงแค่สองที่หนึ่งคือบริษัทอเมริกันเอ๊กซ์เพรส ที่ฝึกเขาจากพนักงานส่งเอกสารจนกลายเป็นผู้จัดการใหญ่ อีกที่หนึ่งคือโรงแรมเดอะริตซ์แลนดิสแล้ว ที่เขาก้าวเข้ามาด้วยเหตุปัจจัยบางประการ และเมื่อก้าวเข้ามาก็อยู่นานถึงสิบแปดปี ดังนั้น หากจะบอกว่า ธุรกิจท่องเที่ยว เป็น สัมมาชีพ เพียงอย่างเดียวในชีวิตของเขา ก็ไม่เกินไปนัก และเหตุเพราะก้าวลงไปลึกมากเขาจึงทุ่มเทและเอาใจใส่กับวงการนี้มากที่สุดด้วย แทบจะพูดได้ว่านอกจากงานประจำในเดอะริตซ์แลนดิสแล้ว กำลังแทบทั้งหมดของเขาก็ทุ่มเทให้ภารกิจด้านการให้ความรู้ สร้างและโฆษณาธุรกิจการท่องเที่ยวและธุรกิจอาหารในโอกาสที่แสนบังเอิญ เขาได้รับเชิญจาก National Youth Commission (สมาคมส่งเสริมเยาวชนแห่งชาติ) และนิตยสาร Career ไปบรรยายให้แก่กลุ่มวัยรุ่นกลุ่มหนึ่ง และได้ผลตอบรับที่ไม่เลวนัก ต่อมาเขาก็เริ่มออกบรรยายเกี่ยวกับหัวข้อ การบริหารโดยใช้มนุษยวิสัย ให้แก่หน่วยงานต่างๆ เช่น โรงพยาบาลชื่อดัง โรงเรียน สายการบิน และหน่วยงานราชการ เขาค่อนข้างได้รับการยอมรับจนเกือบถึงขึ้นเลิกทำไม่ได้

การเล่าประสบการส่วนตัวของ สแตนลีย์ เหยียน ว่าเริ่มต้นจากตำแหน่ง พนักงานส่งเอกสาร ที่เรียนไม่จบปริญญาตรี ใมระยะเวลาสั้นๆ ห้าปี ทำให้บริษัทมองเห็นความสำคัญ จนกระทั่งกลายป็นผู้จัดการใหญ่ ชาวท้องถิ่น คนแรกได้อย่างไร เรื่องราวทั้งหมด องค์ประกอบบางส่วนก็เป็นโชค ดังคำว่า จังหวะของเวลา ชัยภูมิที่เหมาะสม และบุคคลที่เกื้อกูล
แต่ก็ยังมีความรู้และประสบการณ์ของความก้าวหน้าในหน้าที่การงานไม่น้อยที่เขานำมาแบ่งปันให้รู้ จึงเป็นแนวคิดแรงบันดาลในบางส่วนกับเพื่อนที่เส้นทางการศึกษาไม่สู้ราบรื่นนัก และบอกให้รู้ความจริงแล้วในโลกนี้มีพื้นที่มากพอสำหรับให้ทุกคนขยับขยายแสดงพลังแฝงของตนเอง แต่ก็ต้องหัดทำความรู้จักตนเองเสียก่อน เข้าใจจุดแข็งจุดอ่อนของตนเองด้วย เหมือนอย่างตัวเขาซึ่งค้นพบความสามารถที่ซ่อนเร้นและจุดแข็งของตนเอง จากในโอกาสในการทำงานครั้งแรกหลังปลดประจำการ จนกระทั่งเปิดศักราชใหม่ให้แก่อาชีพการงานตนเองและประสบความสำเร็จ ดังนั้นเขาจึงถ่ายทอดเรื่องราวการเติบโตเรื่องเล็กเรื่องน้อยของตนเองเหล่านี้ออกมา โดยใช้ถ้อยสำนวนที่เข้าใจง่ายเขาเน้นคำว่า เรื่องเล็กเรื่องน้อย เพราะเขาคิดว่าสิ่งเหล่านี้เป็นปัญหาที่คนทุกคนน่าจะประสบพบเจอทุกวี่วัน และแน่นอนว่าในช่วงหลังของเนื้อหา เขาก็ได้กล่าวถึงความรู้สึกมากมายของการเป็นผู้นำ
รวมถึงบอกเล่าว่าตัวเขาเองซึ่งเป็นคนนอกวงการที่ไม่รู้อะไรเกี่ยวกับการบริหารโรงแรมเลยแม้แต่น้อย ได้รับมอบหมายภารกิจให้สร้างโรงแรมเดอะริตซ์แลนดิส ซึ่งตั้งอยู่ในทำเลไม่ดี สภาพแวดล้อมไม่ดีที่แม้แต่นักวิชาการการโรงแรมนานาชาติ ล้วนประเมินหลายครั้งว่าบริหารได้ยากมาก ให้กลายเป็นโรงแรมธุรกิจที่มีชื่อเสียงในระดับนานาชาติ เคยติดอันดับโรงแรมธุรกิจที่มีอัตราการเข้าพักสูงสุดและราคาห้องพักสูงสุดติดต่อกันสิบกว่าปีได้อย่างไร ใสส่วนที่ควรค่าแก่การขบคิดก็คือ เขาทำอย่างไรให้เดอะริตซ์แลนดิสกลายเป็นบริษัทที่ บริหารโดยมนุษยวิสัย และมีวัฒนธรรมทางธุรกิจที่เป็นเอกลักษณ์ของตัวเอง ท่ามกลางความสำเร็จนี้ย่อมมีอุปสรรคและความท้อแท้ แต่เขาอยากให้ข้อความที่ว่า คนที่แสนธรรมดาอย่างเขา คนที่ตั้งใจให้ตนเองเป็นเพียงผู้บริหารจัดการ ไม่เคยเห็นทรัพย์สินเงินทองผลประโยชน์เป็นเป้าหมายหลักของชีวิต ก็ใช้ชีวิตอย่างเต็มที่และมีความสุขได้
คนเราเมื่อมาถึงจุดหนึ่งของชีวิตเราต้องรู้หรือเปล่าว่าตัวเราต้องการแสวงหาอะไรจริงๆ มีความแตกต่างกันอย่างไร การที่เรามีความหวัง ความหวัง หวังของเราต้องยิ่งใหญ่ที่สุด พยายามให้มากที่สุด คิดการเผื่อสิ่งที่เลวร้ายที่สุด หากกลัวสิ่งใด ก็จงไปศึกษาสิ่งนั้น นี่เป็นนิสัยของเขาเวลาเจอกับปัญหา ให้เกียรติตัวเองเสียก่อน จึงจะได้รับเกรียติจากผู้อื่น วิธีการแก้ไขวิกฤติที่ดีที่สุด คือแก้ไขก่อนเกิดวิกฤติ นั่นก็คือการป้องกันไว้ก่อน นี่จึงจะเป็นวิธีแก้ไขที่ชาญฉลาดที่สุด หากรอให้เกิดวิกฤติก่อนแล้วจึงหาทางแก้ไข จะเป็นเพียงวิธีแก้ไขอันดับรองเท่านั้น หากพนักงานคนใดคนหนึ่งทำผิดถือเป็นความผิดของทั้งกลุ่มพวกเราทุกคนต้องรับผิดชอบร่วมกัน การเป็นที่ยอมรับของบุคคลที่อยู่แวดล้อม เป็นก้าวแรกสำหรับทุกคนที่ต้องการเติบโตและก้าวหน้า ถ้าหากคุณไม่สามารถทำให้บุคคลที่อยู่แวดล้อมยอมรับคุณ ต่อให้มีอุดมการณ์ยิ่งใหญ่แค่ไหน ก็ไม่มีวันได้นำไปปฏิบัติ ก่อนที่เราจะเริ่มทำงาน และแสดงศักยภาพของตนเองนั้น ต้องทำความรู้จักตนเองเสียก่อน โดยสังเกตจุดเด่นพร้อมกับสังเกตจุดด้อยของตนไปด้วย เพราะไม่มีใครที่ดีพร้อมสมบูรณ์ เริ่มจากหาวิธีการเรียนรู้ที่ถูกต้อง วิเคราะห์แรงบันดาลใจในการเรียนรู้ของตนเอง จากนั้นก็ทุ่มเทความพยายามอย่างเต็มที่ กลัวสิ่งใด ก็จงไปศึกษาสิ่งนั้น คนเราต้องทำตัวเหมือนถึงขยะ การรักษาโอกาสทางการเรียนรู้ทุกครั้งเป็นแรงขับเคลื่อนที่สำคัญที่สุด สิ่งแวดล้อมทุกแห่งคือโอกาสทางการเรียนรู้ของเราทั้งสิ้น สิ่งแวดล้อมที่ดีเป็นการเรียนรู้ในเชิงบวก สิ่งแวดล้อมที่ไม่ดีเป็นการฝึกฝนขัดเกลา เผื่อในภายภาคหน้าเราต้องแบกรับงานใหญ่ตัวคนเดียว จะไม่เกิดประวัติศาตร์ซ้ำรอยผิดพลาดบ่อยๆ ต้องมีความเชื่อมั่นอยู่เสมอ ว่าเราต้องเป็นเห็นคุณค่าของตัวเราอง คนอื่นจึงจะเห็นคุณค่าในตัวเรา สิ่งรอบข้างที่เย้ายวนเป็นเส้นทางที่ไม่อาจหวนกลับ ดูผิวเผินเหมือนกับเราจะได้ผลประโยชน์ แต่เมื่อใดที่เราเปิด ประตูบานนั้น ออกแล้ว ก็จะมีแต่จะต้องเดินเข้าสู่กับดักนั้นลึกขึ้นๆ แม้จะแค่ครั้งเดียวก็นับว่าเกินพอ มันทำให้เราตระหนักได้ว่าบรรยากาศรอบๆๆในการทำงาน มันเต็มไปด้วยกับดักจากสิ่งเย้ายวน หากประมาทเมื่อไหร่ อาจทำให้ตนเองชื่อเสียงป่นปี้ หลังจากเอาชนะอุปสรรคเรื่องสิ่งแวดล้อมแล้ว เราต้องเริ่มกำหนดเป้าหมายการทำงานระยะสั้นให้แก่ตนเอง เป้าหมายระยะสั้นเหล่านี้ ได้แก่ การเพิ่มทักษะการทานในเบื้องต้นให้แก่ตนเอง เป้าหมายระยะสั้นเหล่านี้ ได้แก่ การเพิ่มทักษะการทำงานในเบื้องต้นให้แก่ตนเอง เรียนรู้การใช้เครื่องมือในการยังชีพให้ชำนาญ ยกตัวอย่างเช่น ภาษา การพิมพ์ดีด รวมทั้งเรื่องรอบตัวทั้งหมดนี้เป็นคุณสมบัติจำเป็น การเป็นผู้นำที่ดี ห้ามมอบหมายงานในความรับผิดชอบของตนเองให้แก่ผู้อื่นเด็ดขาด ตราบใดที่คุณยืมแรงของคนอื่นมาช่วยแบกหามภาระของคุณคุณจะสูญเสียจุดยืนของตนเองทันที อีกทั้งอารมณ์ของคนผู้นั้นจะกลายเป็นตัวแปรของความสำเร็จในงานทั้งชิ้น ไม่ช้าก็เร็วก็ทำให้เกิดปัญหา ผู้นำ นอกจากต้องมองเห็นล่งหน้าว่าจุดเสี่ยงอยู่ตรงไหน ยังต้องเป็นผู้บริหารอารมณ์ที่เฉียบไวอีกด้วย ต้องรู้จักวิธีผ่อนคลายอารมณ์ของผู้ใต้บังคับบัญชา นอกเหนือจากเงื่อนไขเหล่านี้แล้ว ยังต้องเป็นผู้บริหารอารมณ์ที่เฉียบไวอีกด้วย ต้องรู้จักวิธีผ่อนคลายอารมณ์ของลูกทัวร์หรือผู้ใต้บังคับบัญชาจึงจะเรียกได้ว่าเป็นผู้นำที่เก่ง และอีกในบทบาทของคนกลางที่เป็นผู้แทนของบริษัทนั้น กับคนภายในบริษัทเองต้องไม่ทำให้หัวหน้าคิดว่าเรายึดกุมอำนาจ ฝ่ามือบังฟ้า เมื่อติดต่องานข้างนอกต้องได้รับความไว้วางใจและการมอบหมายอำนาจจากบริษัทอย่างเต็มที่ เมื่อไหร่จะต้องตัดสินใจหรือให้คำมั่นสัญญา จึงจะไม่ลังเล ยึกยัก หรือหวาดเกรง ในปรัชญาการบริหาร วิธีการแก้ไขวิกฤติที่ดีที่สุด คือแก้ไขก่อนเกิดวิกฤติ นั่นก็คือป้องกันไว้ก่อน ซึ่งเป็นแนวทางแก้ไขที่ชาญฉลาดที่สุดหากรอให้เกิดวิกฤตก่อนแล้วจึงหาทางแก้ไข จะเป็นได้เพียงวิธีแก้ไขที่ดีเป็นอันดับรองเท่านั้น ไม่ขอให้ราบรื่นจนตลอดรอดฝั่ง แต่ขอเพียงแค่เมื่อมีปัญหาทุกปัญหาเกิดขึ้น ยังมีความกล้าและอดทน ลุกขึ้นมาต่อสู้กับปัญหา ยืนหยัดต่อไป ไหวพริบในการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าและความสามารถในการตัดสินใจไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าคุณมีพรสวรรค์หรือไม่ ผู้ผ่านบททดสอบและการหล่อหลอมให้ได้จึงจะเป็นทองแท้ ผู้นำต้องเป็นที่ยอมรับนับถือ ต้องทำให้พนักงานมีความรู้สึกอุ่นใจรู้สึกปลอดภัย รู้สึกเหมือน ผมอยู่เคียงข้างคุณ การอธิบายอย่างสุภาพนั้น หนึ่ง ไม่ทำให้ผู้ฟังรู้สึกว่าคุณกำลังตำหนิติเตียนใคร สอง สร้างช่องทางการสื่อสารขึ้นใหม่ โดยผู้นำต้องเน้นย้ำว่าตนมีฐานะเป็นผู้ให้บริการ ขณะเดียวกันก็ขอร้องให้สมาชิกทุกท่านแยกแยะความสำคัญก่อนหลังของกิจธุระ ทุกคนที่ฟังก็จะรู้สึกสมเหตุสมผล และยอมนำไปปฏิบัติอย่างยินดี ผู้เป็นผู้นำต้องมีความเข้าใจอย่างหนึ่ง นั่นคือ การยึดครองดินแดนตั้ง
ตัวเป็นใหญ่ ท้ายที่สุดย่อมหนีไม่พ้นคำว่า ยิ่งสูงยิ่งหนาว การเป็นคนเริ่มขึ้นมาจากรากหญ้า รู้ซึ่งถ่องแท้ถึงรสชาติเปรี้ยวหวานขมปนเผ็ดของตำแหน่งทุกๆระดับ ความตระหนักในสัจธรรม เอาใจเขามาใส่ใจเรา นี่เอง ทำให้เมื่อก้าวออกมาเป็นผู้นำทีมทำงาน ไม่เคยมีความคิดจะยึดครองดินแดนหรือตั้งตัวเป็นใหญ่เลย ยิ่งสูงยิ่งหนาว นี่เกเอาไว้ให้เป็นความเข้าใจที่คิดว่าผู้เป็นผู้นำทุกคนควรตระหนักเอาไว้ให้ดี
การสื่อสารมีเพียงสามระดับ สื่อสารกับเบื้องสูงต้องเน้นความรู้ใจสื่อสารกับเบื้องล่างต้องฟังเสียงของผู้ใต้บังคับบัญชา ส่วนศิลปะในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกันนั้น คือลืมตัวตนของตนเอง
ขั้นตอนที่หนึ่งของการสื่อสาร ก็เหมือนกับเกม เล่นโยนบอล ทั้งสองฝ่ายจะเรียนรู้กันและกันระหว่างการโยนลูกบอลไปมา เข้าขากันได้ดีฟังก่อนแล้วค่อยพูด เสร็จแล้วจังนำไปปฏิบัติ นั่นคือเมื่อเจ้านายของคุณรู้สึกว่าระหว่างตัวคุณกับเขา มุมมองที่มีต่อชิ้นงานใกล้เคียงกันแนวคิดที่มีต่อแผนงานคล้ายๆกัน การตัดสินใจของพวกคุณไม่ต่างกันสักเท่าไหร่ เมื่อนั้นเขาก็จะเกิดความไว้เนื้อเชื่อใจ หรือไม่ก็เมื่อเขามั่นใจในความสามารถในการตัดสินใจของคุณมาก ถึงขั้นคิดว่าการตัดสินใจของคุณดีกว่าของเขาเสียอีก เขาก็จะปล่อยมือ ให้คุณไปเป็นผู้กระทำโดยอัตโนมัติต่อจากนี้งานที่มีลักษณะเดียวกัน คุณก็สามารถบริหารจัดการลงได้ เพราะสำหรับคุณแล้วมันไม่ใช่ปัญหาอีกต่อไป คุณได้รับความเชื่อและมอบอำนาจอย่างเต็มที่แล้ว ทำให้พวกเขาเข้าใจว่า คุณได้ยินเสียงพวกเขา ตั้งแต่แรกคุณเห็นอุปสรรคที่พวกเขาอาจจะต้องเจอแล้ว แต่ในมุมมองของการสื่อสาร ถ้าหากคุณยืนอยู่ตรงข้ามกับอีกฝ่าย ยากที่คุณจะได้รับความเห็นชอบ ถ้าหากคุณยืนขนานอยู่ในแนวเดียวกับอีกฝ่าย ทั้งสองฝ่ายมีจุดยืนเดียวกัน มองปัญหาด้วยมุมมองเดียวกัน สามารถตรวจสอบเจตนาของอีกฝ่ายได้ ความเข้าใจตรงกันจึงจะเกิดขึ้น การสื่อสารจึงจะสัมฤทธิ์ผล
การทำธุรกิจย่อมต้องตั้งอยู่บนรากฐานของการให้ผลประโยชน์แก่กันและกัน แต่ควรหลีกหนีจากกับดักของสิ่งล่อใจ ความจริงนั้นสำคัญกว่ามาก จริงใจต่อกัน เห็นอกเห็นใจกันและกัน เป็นแนวทางปฏิบัติ สำหรับบริษัทแล้วมันเป็นธุรกิจชิ้นหนึ่งเหมือนๆกัน ผู้ปฏิบัติการที่มีใจหรือไม่มีใจต่างหากที่เป็นตัวแปรสำคัญของความสำเร็จล้มเหลวของชิ้นงาน
ผู้บริหารระดับกลางที่กำลังไต่เต้าสูงขึ้นทุกคนล้วนต้องเผชิญกับความกดดัน ในเวลานั้นสิ่งที่คนทั่วไปจะทำมักเป็นการ ยอมถอย สาเหตุของการยอมถอยมักไม่ใช่เป็นเพราะความถูกหรือผิด แต่เป็นเพราะอีกฝ่ายเป็นเจ้านายคุณ
ระยะเวลาทดลองงานก็เหมือนกับการ ทดลองแต่งงาน ระยะทางพิสูจน์ม้า กาลเวลาพิสูจน์คน ผู้คนจำนวนมากตอนสมัครงานกรับปากเป็นมั่นเป็นเหมาะ แต่นิสัยและข้อด้อยนั้น ส่วนใหญ่ไม่อาจเก็บซ่อนเอาไว้ได้เกิน หนึ่งร้อยยี่สิบวัน คนจำนวนมากตอนเริ่มต้นก็มีแววมีอนาคต แต่จุดอ่อนในนิสัยค่อยๆ เปิดเผยออกมาทีละน้อยจนหมดเปลือกในช่วงเวลาหนึ่ง ร้อยยี่สอบวัน ผ่านภารกิจเล็กๆ น้อยๆ ที่พวกเรามอบหมายให้ทำ คนบางคนเห็นแก่ตัว คนบางคนละโมบโลภมาก คนบาคนเห็นแก่ได้ทั้งหมดนี้กลายเป็นจุดตายของภารกิจที่พวกเขาต้องรับผิดชอบในอนาคตทั้งสิ้น สำคัญที่บุคคลที่เป็นผู้นำ บุคลากรที่ยอดเยี่ยมเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของบริษัท การเลือกใช้คนนอกจากต้อคิดคำนึงถึงจุดยืนของบริษัทแล้ว สิ่งสำคัญยิ่งกว่านั้นคือ ต้องรู้ชัดถึงความแตกต่างในเนื้อแท้ของแต่ละคน ค่าสูงต่ำของความสามารถกับค่าสูงต่ำของคุณธรรม จริยธรรม ความสามารถที่เหมาะสมกับตำแหน่งกับความสามารถซ่อนเร้นที่พร้อมจะพัฒนาต่อไป ไม่ต้องสงสัยเลยว่า ทั้งสองสิ่งที่กล่าวไว้ข้างต้น อย่างหลังมีความสำคัญมากกว่ากัน
หลักการเลือกมือขวาคือ เขาต้องสามารถลบข้อด้อยของคุณ และช่วยขยายข้อเด่นคุณได้ ทั้งสองคนต้องสามารถเกื้อหนุนซึ่งกันและกันฝ่ายหนึ่งคอยปฏิบัติ อีกฝ่ายหนึ่งค่อยปรับปรุง
การเป็นผู้บริหารไม่ใช่อาศัยเพียงแค่ความรู้รอบตัวกับประสบการณ์แต่เพียงอย่างเดียว การบริหารงานบุคคล การจัดการธุรกิจการเงิน การบริหารการตลาดและงานขาย และความรู้เฉพาะทาง ทั้งสี่ประการนี้ จะขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ การเป็นผู้นำมืออาชีพที่ประสบความสำเร็จคนหนึ่ง ต้องมีพร้อมซึ่งคุณสมบัติสี่ประการ อย่างแรก ต้องรู้จักการบริหารงานบุคคล อย่างที่สอง ต้องรู้จักการบริหารการเงิน สามารถควบคุมงบประมาณ อย่างที่สาม ต้องรู้จักการขายการตลาด ต้องขายสินค้าเป็นไม่ว่าจะเป็นสินค้าชนิดใดก็ตาม อย่างที่สี่ ต้องมีความรู้เฉพาะทาง
อำนาจไม่ใช่การวางกลยุทธ์ ทิศทางการบริหารธุรกิจก็ไม่ควรเป้นการบริหารแบบ รัฐบาลทหาร ที่แข็งกระด้าง พลิกแพลงไม่ได้ แต่ต้องดูขั้นตอนการดำเนินการ การบริหารแบบเผด็จการเบ็ดเสร็จเป็นเพียงทางผ่านชั่วระยะหนึ่ง เมื่อพวกเราต้องแข่งขันกับเวลา แม้นว่าวิธีการลงมือนั้นแข็งกร้าวแต่รับรองว่าจิตใจนั้นอ่อนโยน ผมเป็นหัวหน้ากองเชียร์คนหนึ่ง สิ่งที่ลูกน้องต้องการคือขวัญกำลังใจ ถ้าหากเป็นผู้นำแล้วสุขุมเยือกเย็นไม่พอ เมื่อประสบกับเหตุวิกฤติไม่สามารถแสดงบทบาทวางแผนบัญชาการตามหน้าที่ ยังจะต้องการผู้นำคนนี้ไว้ทำไม ถ้าหากเมื่อเกิดวิกฤต ผู้นำรู้จักแต่ทำตามคนอื่นๆ ไม่สามารถแสดงบทบาทวางแผนบัญชาการตามหน้าที่ ยังจะต้องการผู้นำคนนี้ไว้ทำไม

ความสำเร็จของกิจการอย่างหนึ่งย่อมมีเหตุปัจจัยหลายประการ แต่ทั้งหมดนั้น คิดว่า คน เป็นทรัพยากรสำคัญที่สุดของกิจการ ต้องมีเงื่อนไขสามประการมอบให้แก่พนักงาน
1. ค่าตอบแทนที่สมเหตุสมผล
2. สิ่งแวดล้อมที่เพิ่มพูนความรู้
3. อนาคตที่ควรค่าแก่การรอคอย
การโยกย้ายหัวหน้าแผนกในแนวขวางมีความจำเป็นอย่างยิ่ง ข้อแรก สามารถช่วยให้ตัว
พนักงานเองได้เติบโตขึ้น การเปลี่ยนงานใหม่ช่วยเพิ่มโอกาสทางการเรียนรู้ให้แก่เขา พร้อมกันนั้นจะช่วยกระตุ้นพลังแฝงในตัวของเขาเองอีกด้วย เมื่อมองจากอีกมุมมองหนึ่ง การโยกย้ายในแนวขวางยงช่วยให้ตัวพนักงานได้เรียนรู้ปัญหาและอุปสรรคของทุกๆแผนก ช่วยลดทิฐิมานะ พร้อมกบสามารถช่วยลดความขัดแย้งระหว่างแผนกลงอีกด้วย
บทบาทของผู้บริหารมีเพียงการ ขุด เอาพลังแฝงของพวกเขาออกมานิสัยของแต่ละคนมีทั้งแง่บวกและแง่ลบ แต่สำหรับผู้บริหาร คุณต้องมองแง่บวกของเขาเท่านั้น จากนั้นก็เอาจุดเดนของเขามาใช้กับตำแหน่งที่เหมาะสม พลังแฝงที่ซ่อนเร้นอยู่ในตัวจึงจะสามารถแสดงออกมาได้อย่างเต็มเม็ดเต็มหน่วย
ฝ่ายบุคคล ก็คือฝ่ายประชาสัมพันธ์ภายในระหว่างบริษัทกับพนักงาน นอกจากจะต้องรับรู้สภาวะการทานของพนักงานให้ได้แล้ว ยังต้องรับรู้สภาพร่างกายและจิตใจของพนักงานด้วย พร้อมกับแสดงความห่วงใยแทนบริษัทในเวลาที่เหมาะสม
การสอบประเมินนอกจากจะไม่ใช่สัตว์ร้ายที่น่ากลัวแล้ว ยังเป็นเครื่องมือสื่อสารที่ดีที่สุดสำหรับผู้ประกอบกิจการขนาดใหญ่ ช่วยเหลือพนักงานในการประเมินตนเอง ส่งเสริมความเข้าใจระหว่างพนักงานกับหัวหน้า และยังสามารถทำให้ผู้บริหารมองเห็นความสามารถในการเป็นผู้นำของตัวเองได้ชัดเจนยิ่งขึ้น
การติ ควรติเพื่อก่อ ลำดับต่อไปนี้จะเป็นเคล็ดลับ คิดถึงข้อดีของเขา ยอมรับจุดเด่นของเขา กล่าวถึงข้อบกพร่องของเขา คิดหาวิธีการแก้ไข บันทึกเป็นลากลักษณ์อักษร บ่อยครั้งเมื่อผู้บริหารได้ยินว่าจะสอบประเมินก็มักวิตกกังวล ความจริงแล้วการสอบประเมินไม่จำเป็นต้องตรวจสอบข้อบกพร่องด้วยท่าทีติดลบเสมอไป ในทางกลับกัน กานสอบประเมินสามารถเป็นโอกาสที่ดีที่สุด สำหรับการแสดงออกว่าผู้บริหารมีความห่วงใยพนักงาน มีความต้องการที่จะเข้าใจความรู้สึกนึกคิดของพนักงาน และยอมรับในตัวพนักงาน
ธุรกิจแขนงหนึ่ง นอกจากสร้างโอกาสในการประกอบอาชีพแล้วยังควรสร้างอิทธิพลในแง่บวกต่อค่านิยมในสังคมและยกระดับวัฒนธรรมของสังคมด้วย แทนที่จะมาบ่นว่าสังคมนั้นมืดมน มิสู้ทำให้ตัวเองเป็นกายเรืองแสงที่สองสว่างในสังคมไม่ดีกว่าหรือ

สร้างความมั่นใจให้คุณโดยการมีทักษะที่เหมาะสมกับการจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างประสบความสำเร็จ การเปลี่ยนแปลงสามารถเกิดขึ้นได้ตลอดเวลาโดยเฉพาะเศรษฐกิจที่ผันผวนอย่างเช่นทุกวันนี้
คุณเตรียมพร้อมที่จะจัดการการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร? คุณรู้สึกว่าทักษะที่จำเป็นในการเตรียมให้ต่อลูกจ้างและองค์กรเพียงพอหรือไม่? Teresa Sande เสนอคำแนะนำที่จะสร้างความมั่นใจให้คุณพร้อมที่จะควบคุม ดูแล เมื่อการเปลี่ยนแปลงมาถึง
ในปัจจุบันผู้สื่อสารมีหลายบทบาท ได้แก่ การเป็นที่ปรึกษาด้านภายในองค์กร และภายนอกองค์กร ด้านยุทธศาสตร์ ด้านเชิงยุทธวิธี เป็นผู้ให้คำปรึกษา เป็นผู้ดำเนินการเปลี่ยนแปลง เป็นบรรณาธิการ เป็นผู้ออกแบบ รอบรู้เรื่อง web เป็นผู้ให้เหตุผล นอกจากนั้นแล้วผู้สื่อสารจำเป็นต้องมีทักษะ เกี่ยวกับธุรกิจ มีอีก 3 สิ่งที่สำคัญคือ
1. การจัดการการเปลี่ยนแปลง
2. ทักษะในการสื่อสาร
3. ความสามารถทางการแนะนำ

1. การจัดการความเปลี่ยนแปลง
สิ่งแรกที่จะพูดถึงคือการจัดการความเปลี่ยนแปลง มีคำกล่าวว่า “จัดการทุกอย่างให้ดี และทำทุกอย่างให้ถูกต้องเพื่อให้ได้มาซึ่งสิ่งที่ต้องการ”
เมื่อมีบางอย่างผิดพลาด คุณเพียงแค่ต้องมองไปรอบๆ มันมีโอกาสที่คุณจะได้สิ่งที่ต้องการ เมื่อทุกอย่างเป็นไปด้วยดี และรู้สึกและสัมผัสสิ่งเลวร้ายได้มากขึ้น เมื่อมีบางอย่างผิดพลาด การจัดการความเปลี่ยนแปลงคือหนึ่งในแนวคิดทางธุรกิจที่หลายคนกล่าวถึง แต่น้อยคนที่จะรู้ว่ามันคืออะไร
สิ่งแรกคือ นิยามความหมายของคำว่าเปลี่ยนแปลง พจนานุกรมบัญญัติศัพท์คำนี้ไว้ว่า “ทำให้รูปแบบ เนื้อหา หรืออนาคตเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม หรือจากที่ควรเป็น” ในความเป็นจริง ความเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นทุกวันในงานที่เราทำทุกอย่าง ความเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นแน่นอนในโลกของธุรกิจ
ถ้านั่นคือความเปลี่ยนแปลง แล้วการจัดการด้านความเปลี่ยนแปลงคืออะไร การจัดการด้านความเปลี่ยนแปลงเป็นขั้นตอนที่ทำซ้ำได้และเป็นหนทางในการหลีกเลี่ยงอันตรายในความเปลี่ยนแปลง เช่นความกลัว ความไม่ยอมรับ หรือการต่อต้าน มันยังเป็นเครื่องมือในการเพิ่มโอกาสที่จะทำให้ประชาชนก้าวผ่านความเปลี่ยนแปลงไปได้อย่างสำเร็จอีกด้วย มันเป็นขั้นตอนที่ใช้เอกสารและความเรียบร้อย แต่ควรจำไว้ด้วยว่าการจัดการความเปลี่ยนแปลงไม่สามารถแก้ไขทุกอย่างได้ มันไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้นหนึ่งครั้งแล้วแก้ไขได้ทุกอย่าง ประชาชนจะทำบางสิ่งหรือบางอย่างเพื่อควบคุมสิ่งเหล่านี้โดยสมบูรณ์แทน

แบบจำลองการจัดการความเปลี่ยนแปลงแบบ ADKAR

มีแบบจำลองเกี่ยวกับการจัดการความเปลี่ยนแปลงและหลักปฏิบัติมากหมาย แต่ที่มีประสิทธิภาพจริงๆคือแบบที่เรียกว่า ADKAR จาก ProSci ADKAR เป็นแบบจำลองที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่มีการประเมินรวมอยู่ในทุกขั้นตอนเพื่อที่จะทำให้คุณทราบได้ว่าองค์กร ทีม หรือบุคคลไดที่พร้อมจะก้าวสู่ขั้นต่อไปได้ มันยังเป็นเครื่องมือที่สามารถรวมเข้าไปอยู่ในระเบียบแผนงานได้แทนที่จะเป็นการเสริมสิ่งที่คุณต้องการจะทำให้สำเร็จลงไป

เรามาดูที่แบบจำลองนี้อย่างคร่าวๆกัน

คำอธิบายตัวย่อมีดังนี้

A = Awareness ( สติ ) หากไม่มีสติรับรู้ถึงความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นหรือทราบว่าความเปลี่ยนแปลงนั้นเกิดขึ้นได้ยังไง ผู้คนก็จะไม่สามารถเตรียมรับมือหรือยอมรับความเปลี่ยนแปลงได้
D = Desire ( ความต้องการ ) เมื่อคุณมีสติรับรู้ถึงความเปลี่ยนแปลงแล้ว จะต้องสร้างความต้องการและนำให้ผู้คนต้องการและยอมรับในความเปลี่ยนแปลงด้วย
K = Knowledge ( ความรู้ ) นี่เป็นข้อมูลและทักษะที่ต้องการในการที่จะผ่านพ้นความเปลี่ยนแปลงไปได้
A = Ability ( ความสามารถ ) เป็นปกติที่ผู้คนจะไม่ทราบถึงความแตกต่างระหว่างความรู้และความสามารถ ความรู้สามารถหาได้โดยการอ่านหนังสือ ฝึกฝน หรือการหาข้อมูล ความสามารถต้องการให้ผู้คนทำในสิ่งที่ได้เรียนรู้มา การอ่านหนังสือเรื่อการขี่จักรยานก็เรื่องหนึ่ง การขี่จักรยานให้ได้โดยไม่ล้มก็อีกเรื่องหนึ่ง
R = Reinforcement ( การเสริมสร้าง ) เพื่อทำให้การเปลี่ยนแปลงลุล่วงไปได้จะต้องมีเหตุการณ์สองอย่างคือการไม่ยอมรับและก้าวผ่านความเปลี่ยนแปลงนั้น แต่ยังมีสิ่งกระตุ้นและการยอมรับในความเปลี่ยนแปลงด้วย

ถ้าทำตามหลักปฏิบัติทั้งห้านี้คุณจะมีโอกาสในการเห็นผลลัพธ์ในด้านบวกเพิ่มขึ้น เหมือนกับการจัดการแผนงานและขั้นตอนการวางแผนด้านการสื่อสาร การจัดการด้านความเปลี่ยนแปลงมีขั้นตอนก่อน ระหว่าง และหลังการปฏิบัติงาน มันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะนำเอาขั้นตอนเหล่านี้ไปใช้ในโครงการและแผนการสื่อสารของคุณเพื่อให้ได้มาซึ่งความสำเร็จ

2. ทักษะด้านการสื่อสาร
สิ่งต่อไปที่จะกล่าวถึงคือทักษะด้านการสื่อสาร การสื่อสารเหมือนกับการหายใจเมื่อทุกอย่างเป็นไปด้วยดี คุณไม่คิดถึงมันแม้แต่นิด แต่เมื่อมันพังลง ทุกอย่างก็เหมือนนิ่งหยุดลง มันมีการสื่อสารสองแบบที่เราจะพูดถึง
1. การสื่อสาร และ
2. การสื่อสาร
แล้วมีความแตกต่างกันตรงไหน การสื่อสารในข้อแรกหมายถึงการสื่อสารอย่างเป็นทางการและช่องทางที่เกี่ยวข้อง การประชุมในแผนก อีเมล์ระหว่างผู้จัดการ เว็ปไซต์ การนำเสนองาน จดหมายข่าว การฝึกงาน และการสำรวจเป็นตัวอย่างของการสื่อสารในข้อแรก

การสื่อสารในข้อ 2 เป็นการสื่อสารที่มีความเป็นทางการน้อยลง เช่น การแบ่งปันข้อมูล การจัดการความเปลี่ยนแปลง การนำทีม การเฝ้าดูความคืบหน้าและความพัฒนา ต้นแบบ การให้คำปรึกษา และหาข้อมูลมันเป็นสิ่งที่มีพื้นฐานทางพฤติกรรม คุณต้องการทั้งสองสิ่งนี้เพื่อให้ได้มาซึ่งการสื่อสารที่สมบูรณ์และแข็งแรง

การโต้ตอบสองทางเป็นสิ่งที่จำเป็น
นอกเหนือจากการสื่อสารสองแบบแล้ว คุณจะต้องจำไว้ด้วยว่ามันจะไม่ใช่การสื่อสารถ้ามันไม่กิดขึ้นทั้งสองทาง คุณต้องเป็นผู้ส่งสารที่มีประสิทธิภาพ เป็นผู้รับสารที่มีประสิทธิภาพ และเป็นผู้ตอบรับที่ดี นี่เป็นเพียงแค่จุดเริ่มต้น มันเป็นสิ่งสำคัญ ที่ต้องเข้าใจว่า กิจกรรมในการส่งที่แตกต่างกันถูกออกแบบมาเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต่างกัน
การสื่อสารเป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจ ยิ่งคุณวางกลยุทธ์และใช้ทักษะด้านการสื่อสารมากเท่าไหร่ ผลลัพธ์ที่จะได้ก็จะดียิ่งขึ้น
การสื่อสารสามารถแบ่งผลลัพธ์ของผู้รับสารได้สี่อย่าง
1. ความรับรู้
2. ความเข้าใจ
3. ความรับผิดชอบ
4. ความเป็นเจ้าของ

ในการที่จะทำให้ได้ผลลัพธ์ที่แตกต่างกันจากผู้รับสาสน์ จะต้องมีกิจกรรมของผู้ส่งสาสน์สี่อย่าง
1. แจ้งให้ทราบ
2. การมีปฏิสัมพันธ์
3. การเข้าหาผู้คน
4. การให้สิทธิ์

กิจกรรมเกี่ยวกับการติดต่อ
สองสิ่งแรกสำหรับโครงร่างนี้คือการติดต่อ ในระดับรากฐาน เพื่อเข้าใจลูกค้าของคุณ คุณต้องแจ้งให้ทราบเช่นผู้ส่งสาสน์ การแจ้งให้ทราบเป็นการติดต่อโดยธรรมชาติอยู่แล้ว เป็นการสื่อสารทางเดียวและควรมีความกระชับ มันรวมถึงหลายสิ่งหลายอย่างเช่นการส่งอีเมล์และจดหมายข่าวจำนวนมาก ถ้าคุณต้องการที่จะทำให้ลูกค้าไปสู่อีกระดับของการรับข่าวสารได้ คุณต้องมีปฏิสัมพันธ์ร่วมกับพวกเขา การมีปฏิสัมพันธ์ยังเป็นการติดต่อโดยนัยอีกด้วย แต่มันให้การส่งผ่านข้อมูลสองทาง แต่ข้อมูลยังอยู่ในระดับสูง นี่ยังรวมถึงกิจกรรมเช่นการนำเสนอพร้อมคำถามและคำตอบหรือบางทีอาจรวมการฝึกงานเข้าไปด้วยก็ได้ ทั้งการแจ้งให้ทราบและการมีปฏิสัมพันธ์เป็นกลยุทธในการสื่อสารนแบบแรก และมีพื้นฐานบนการกระทำอีกด้วย ถ้าผลลัพธ์ที่คุณต้องการคือการสร้างการรับรู้หรือความเข้าใจพื้นฐานแก่ลูกค้า กิจกรรมนี้จะทำให้คุณสำเร็จได้

ประเด็นสำคัญ
• นักสื่อสารภายในจะต้องมีความสามารถอันยอดเยี่ยมในเรื่องการบริหารการเปลี่ยนแปลง มีทักษะในการสื่อสารและการฝึกสอนเพื่อทำให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงจะประสบความสำเร็จ
• กระบวนการสื่อสารที่ดีจะต้องมีผู้ส่งที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล รวมทั้งมีผู้รับที่มีความกระตือรือร้นในการตอบรับ และมีช่องทางการตอบกลับที่ดี
• กระบวนการนี้สามารถถูกแยกออกมาเป็นกิจกรรมได้หลายระดับโดยแต่ละกิจกรรมการสื่อสารที่ต่างกันนั้นขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่เราต้องการ
ด้วยสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ กิจกรรมการมีปฏิสัมพันธ์นั้น ต้องอาศัยการสื่อสารข้อมูล 2 ทาง แม้กระนั้นข้อมูลต่าง ๆ ก็ยังคงอยู่ในระดับสูง การมีกิจกรรมต่าง เช่น การนำเสนอ ที่ประกอบไปด้วย การถาม-ตอบ และอาจจะมีการอบรมด้วย รวมถึงรายงานความรู้ที่น่าสนใจคือ “Big C” กลยุทธ์การสื่อสารจะเป็นรูปแบบที่ต้องใช้การปฏิบัติ หากคุณอยากให้ความรู้หรือความเข้าใจพื้นฐานแก่ผู้ฟัง กิจกรรมเหล่านี้จะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จ

กิจกรรมด้านความสัมพันธ์
สองสิ่งสำหรับโครงร่างการสื่อสารคือความสัมพันธ์ เพื่อให้ได้มาซึ่งสิ่งที่เหนือกว่าการรับรู้และเข้าใจ คุณจะต้องพัฒนาและพึ่งพาความสัมพันธ์และความสามารถในการติดต่อกับผู้คนของคุณ ถ้าคุณต้องการจะสร้างพันธะที่แข็งแกร่งแก่บางสิ่ง คุณจะต้องเข้าหาผู้คน การเข้าหาผู้คนเป็นกิจกรรมด้านความสัมพันธ์สูงโดยธรรมชาติอยู่แล้ว เป็นการสื่อสารสองทางและมีรายละเอียดสูง มันรวมถึงกิจกรรมเช่นการประชุมเป็นกลุ่มเล็กๆ ทั้งการฝึกงานและระดมความคิดเพื่อแก้ไขปัญหา ผู้รับสาสน์จะต้องถูกเชิญมาเข้าร่วมและรับรู้ถึงข้อมูลต่างๆ เพื่อให้มีความรู้สึกมีพันธะต่อบางอย่าง
สุดท้าย ถ้าคุณต้องการให้ลูกค้าของคุณมีความรู้สึกเป็นเจ้าของ คุณต้องให้สิทธ์พวกเขา การให้สิทธิ์เป็นกิจกรรมที่มีความสัมพันธ์สูงมาก เป็นการสื่อสารสองทาง และให้ความกระจ่างชัดอย่างที่สุด พวกมันรวมถึงการประชุมแบบตัวต่อตัว การร้องขอแบบเป็นส่วนตัว และการคาดหวังในการเป็นเจ้าของ การเข้าหาและการให้สิทธิ์เป็นกลยุทธการสื่อสารในแบบที่สอง และมีพื้นฐานบนพฤติกรรม โครงร่างนี้เป็นการช่วยผู้ส่งสาสน์ให้มีความเข้าใจว่าพวกเขาต้องการผลลัพธ์ จากนั้นพวกเขาถึงจะลงมือทำสิ่งต่างๆได้ ถ้าความรับรู้คือสิ่งที่คุณต้องการจะได้มา นั่นก็ไม่เป็นไร แต่ให้แน่ใจว่าคุณทำสิ่งพวกนั้นและผู้รับสาสน์ได้รับรู้ถึงมัน
โครงร่างนี้เป็นสิ่งที่เพิ่มเติมเข้าไป คุณไม่สามารถแจ้งข้อมูลอย่างผู้ส่งและคาดหวังเพื่อความเป็นเจ้าของอย่างผู้รับได้ ธรรมชาติในความต้องการของมนุษย์และผู้รับไม่สามารถยอมรับมันได้
มันจำเป็นที่จะต้องรู้ว่าการแจ้งให้ทราบและการมีปฏิสัมพันธ์บางอย่างจะทำให้เข้าถึงลูกค้าได้มากมายโดยใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อย กลับกัน การเข้าหาและการให้สิทธิ์จะใช้ความพยายามและเวลามากกว่า และเข้าถึงกลุ่มผู้รับได้น้อยกว่าด้วยข้อความที่มีเป้าหมายเฉพาะเจาะจง มันมีช่วงเวลาสำหรับการสื่อสารเหล่านี้และมันควรจะถูกใช้ในสถานการณ์ที่ต่างกันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่คุณต้องการ
เมื่อมีการสื่อสาร มันเป็นปกติที่จะต้องรู้ก่อนว่า “อะไร” และ “อย่างไร” ตัวอย่างเช่น จะมีการเปลี่ยนแปลงทางผลประโยชน์เกิดขึ้นและเราต้องส่งอีเมล์ แต่มันมีขั้นแรกที่เราต้องการให้เกิดขึ้น “ทำไม” เราต้องการที่จะสื่อสารกันแต่แรกด้วย เมื่อคุณเข้าใจแล้วว่า “ทำไม” คุณต้องสื่อสาร คุณจึงมุ่งประเด็นไปที่ข้อความสำคัญ ( อะไร ) ที่สนับสนุนเหตุผลในการสื่อสารของคุณได้ หลังจากรู้ว่า “อะไร” แล้ว คุณต้องมุ่งเป้าไปที่ “ใคร” ต้องการข้อความนั้น ผลประโยชน์เปลี่ยนแปลงสำหรับทุกคนในบริษัทรึเปล่า หรือแค่บางกลุ่ม ตอบคำว่า “ทำไม” “อะไร” และ “ใคร” จะทำให้คุณตัดสินใจว่า จะทำ “อย่างไร” ให้ลูกค้าได้ทราบข้อมูลได้ดีที่สุด อาจจะไม่ใช่อีเมล์ก็เป็นได้ เมื่อตอบคำถามหมดแล้ว คุณก็มุ่งประเด็นไปที่ “เมื่อไหร่” ที่จะเริ่มสื่อสาร นี่รวมถึงเวลาและความถี่ เพราะผู้คนต้องการได้ยินมากกว่าหนึ่งครั้งเพื่อที่จะเข้าใจ
เมื่อคุณวางแผนที่จะสื่อสาร มันสำคัญด้วยเช่นกันที่คุณจะต้องสร้างมาตรการและประเมินความสำเร็จว่าจะมีรูปแบบอย่างไร เมื่อคุณฟังวิทยุและสัญญาณไม่ชัด คุณจะปรับอะไร ความดังเพื่อให้ได้เสียงรบกวนมากขึ้น หรือปรับคลื่นเพื่อให้ได้ความชัดมากขึ้น เมื่อการสื่อสารไม่ทำให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ควาดไว้ คุณอาจต้องประเมินกลยุทธของคุณและหากิจกรรมอื่นเพิ่มเติม เพราะทำแบบเดิมมากขึ้นไม่ทำให้เกิดความแตกต่างหรือผลลัพธ์ที่ดีขึ้น

3. ความสามารถในการฝึกสอน
การฝึกสอนถูกนิยามว่าเป็นตัวกระตุ้นความสัมพันธ์ที่เร่งการดำเนินงานให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น ใครจะไม่ต้องการมัน เหมือนกับการจัดการความเปลี่ยนแปลง การฝึกสอนอาจเป็นสิ่งลึกลับสำหรับผู้คนได้
เรามาดูกันว่าการฝึกสอนคืออะไรและไม่ใช่อะไร การฝึกสอนถูกสร้างขึ้นจากการฟังมากกว่าพูด บ่อยครั้งที่คุณไม่ได้ฟังเฉพาะคนที่คุณมีปฏิสัมพันธ์ แต่ยังฟังในสิ่งที่ไม่ได้พูดออกมาอีกด้วย การฝึกสอนเป็นการเพิ่มขีดความสามารถ เป็นเครื่องมือที่ใช้เพิ่มโอกาสที่ผู้คนจะตัดสินใจในสิ่งที่ดีที่สุดได้ มันช่วยให้เกิดความเปลี่ยนแปลงอย่างมาก จัดการกับความไม่แน่นอน ทำให้ถึงเป้าหมายได้เร็วขึ้น และมีผลกระทบที่รุนแรงขึ้น
การฝึกสอนไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้นครั้งเดียวเช่น การฝึกเบื่องต้นหรือ การให้คำปรึกษา กล่าวตามตรง การฝึกสอนคือการฝึกซ้อมในการถามคำถาม บางที่อาจกล่าวว่าเป็นการถามอย่างมีความคิด เพื่อค้นหาความคิดและความเป็นไปได้ใหม่ๆ เมื่อฝึกซ้อมการถามอย่างมีความคิด ถามคำถามที่เปิดกว้างและทำให้เกิดความเข้าใจ การกระทำ และพันธะอย่างลึกซึ้ง คุณอาจท้าทายสมมติฐานของคนอื่นดูได้ แต่ไม่ใช่ตัวบุคคล เมื่อทำอย่างถูกต้อง คำถามจะมีประโยชน์กับผู้ที่ถูกฝึกสอนและมีผลกระทบที่โดดเด่นได้ เมื่อค้นหาทางเลือกที่เป็นไปได้เพื่อความท้าทาย ถามว่าผู้คนจะทำอย่างไรเพื่อหาความเป็นไปได้ใหม่ๆเป็นคำถามที่มีพลัง เมื่อติดอยู่กับทางเลือกหรือการก้าวไปข้างหน้า ถามว่าอะไรทำให้ผู้คนไม่สามารถตัดสินใจได้ เป็นสิ่งที่จะช่วยให้พวกเขาผ่านพ้นอุปสรรคไปได้

การใช้ Cs3 ข้อในการสร้างมรดกการสื่อสาร
ในขณะที่นักสื่อสารมีบทบาทที่มากมายและจะต้องทำอะไรหลายอย่างการใช้ Cs3 ข้อ ซึ่งได้แก่ การจัดการการเปลี่ยนแปลง,ทักษะในการสื่อสาร,ความสามารถในการแนะนำ จะช่วยได้มาก ซึ่งช่วยสร้างความไว้วางใจและความน่าเชื่อถือ ไม่ใช่แค่เพื่อนร่วมงานเท่านั้นแต่รวมไปถึงผู้นำของธุรกิจด้วย โดยเป็นการสร้างความร่วมมือในความเป็นหุ้นส่วน คุณจะถูกดึงเข้าสู่การตัดสินใจทางธุรกิจและการอภิปรายต่าง ๆ ในไม่ช้า คุณจะได้รับผลสำเร็จเร็วขึ้น ทั้งต่อตัวคุณเองและองค์กรของคุณ และคุณจะสามารถสร้างมรดกความเป็นผู้นำในบทบาทของนักสื่อสารเชิงยุทธศาสตร์ภายในองค์กรของคุณ

การทำธุรกิจในปัจจุบันมีจุดเน้นอยู่ 2 เรื่องหลักๆ ได้แก่ การสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรให้ดูดี และ การรักษาฐานลูกค้าที่มีอยู่ไว้ให้ได้ ซึ่งกิจกรรมที่นำมาใช้เพื่อบรรลุเป้าหมายทั้ง 2 นี้ก็เช่น กิจกรรมเพื่อสังคม หรือพวก CSR (Corporate Social Responsibility) ต่างๆ รวมถึงกิจกรรมสร้างสัมพันธ์กับลูกค้าผ่านแนวคิด CRM (Customer Relationship Management) ซึ่งอาจทำผ่านกิจกรรม CSR ด้วยก็ได้ แต่การกระทำต่างๆ เหล่านี้มีจุดมุ่งหมายก็เพื่อบรรลุเป้าหมายที่ใหญ่กว่าหรือเป็นเป้าหมายสูงสุดขององค์กรก็ว่าได้ เป้าหมายนั้นได้แก่ การทำผลกำไรให้เกิดขึ้นแก่บริษัทหรือองค์กร
ถ้าพิจารณาโดยไม่ต้องใช้วิธีการวิเคราะห์ที่ซับซ้อน องค์กรหลายแห่งพบว่า ผลกำไรของบริษัทมีความเชื่อมโยงกับรูปแบบหรือแนวทางการให้บริการของบริษัท เพราะถ้าองค์กรบริการดี ลูกค้ามีความพึงพอใจและมีความประทับใจในการบริการ โอกาสที่ลูกค้าจะกลับมาใช้บริการซ้ำก็มีสูง ในบางรายไม่ใช่เพียงแค่กลับมาใช้ซ้ำเท่านั้น แต่มีการบอกต่อแก่บุคคลใกล้ชิดของตนให้มาใช้บริการด้วย ด้วยเหตุนี้บริษัททั้งหลาย โดยเฉพาะบริษัทที่อยู่ในธุรกิจอุตสาหกรรมการบริการ จึงพยายามที่จะปรับปรุงแนวทางการให้บริการของตนเองอย่างต่อเนื่อง เพราะถ้าบริษัทใดไม่ปรับปรุงหรือพัฒนารูปแบบการให้บริการอย่างสม่ำเสมอแล้วละก็ โอกาสที่จะสูญเสียลูกค้าให้กับคู่แข่งก็เป็นไปได้สูงทีเดียว แต่การพัฒนารูปแบบการให้บริการขององค์กรแต่ละแห่งก็มีความแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับวิธีคิดและมุมมองของผู้บริหาร
ในวารสาร The Journal for Quality and Participation ปีที่ 31 ฉบับที่ 4 ตีพิมพ์เดือนมกราคม ค.ศ. 2009 John C. Timmerman ในฐานะรองประธานองค์กรธุรกิจฝ่ายปฏิบัติการของโรงแรม Ritz-Carlton ได้กล่าวถึงวิธีการในการสร้างนวัตกรรมให้กลายเป็นสมรรถนะหลักขององค์กร ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว แนวคิดการสร้างนวัตกรรมให้กลายเป็นสมรรถนะหลักนั้น แท้จริงแล้วก็คือการพัฒนารูปแบบการบริการของโรงแรมให้ดียิ่งขึ้นนั่นเอง ถึงแม้ว่าโรงแรม Ritz-Carlton จะเคยได้รับรางวัล Baldrige ถึง 2 ครั้ง ซึ่งเป็นการรับประกันถึงคุณภาพในการบริการของโรงแรมได้เป็นอย่างดี แต่โรงแรมก็ไม่ได้หยุดยั้งที่จะพัฒนาการให้บริการที่ดีอย่างต่อเนื่องแก่ลูกค้า โดยเปลี่ยนวิธีการคิดเพื่อหาแนวทางที่ดีที่สุดเพื่อนำไปสู่การคิดค้นหรือสร้างรูปแบบการใหบริการที่ดีขึ้นมาใหม่ภายในโรงแรม
ผู้บริหารของโรงแรมมีความเชื่อว่า การทำธุรกิจในปัจจุบันมีความเปลี่ยนแปลงและแตกต่างไปจากการทำธุรกิจในสมัยก่อน ที่เน้นแต่เรื่องของการใช้กำลังหรือแรงงานแต่เพียงอย่างเดียว (Hand) แต่ในปัจจุบันซึ่งธุรกิจส่วนใหญ่เป็นธุรกิจที่อยู่บนพื้นฐานของบริการและทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ทำให้การใช้แต่เรื่องแรงงานหรือกำลังอย่างเดียวไม่พอ แต่จำเป็นต้องใช้ในเรื่องของความคิด (Head) และจิตใจ (Heart) ประกอบด้วย ดังนั้นการทำธุรกิจในปัจจุบันจึงต้องมี 3 H คือ Hand Head และ Heart ถึงจะทำให้ประสบความสำเร็จได้ ดังนั้นการมีส่วนร่วมของบุคลากรหรือพนักงานในองค์กรต่อการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ จึงเป็นเรื่องจำเป็น เพราะในอดีต เมื่อกล่าวถึงคำว่า “นวัตกรรม” มักจะเป็นเรื่องของผู้บริหารเสียเป็นส่วนใหญ่ แต่ปัจจุบันแนวคิดนี้ได้เปลี่ยนไป เพราะบุคลากรเป็นผู้สัมผัสกับลูกค้าโดยตรงทำให้ทราบดีว่าอะไรเป็นสิ่งที่ลูกค้าต้องการ ทำให้สามารถคิดในสิ่งที่ตรงกับความต้องการของลูกค้าได้มากกว่า ผู้บริหารของโรงแรม Ritz-Carlton เชื่อว่าการกระตุ้นบรรยากาศแห่งนวัตกรรมในโรงแรมสามารถช่วยพนักงานให้ปลดปล่อยความสามารถในการทำงานเพื่อสร้างความประทับใจหรือประสบการณ์ที่ดีให้แก่ลูกค้าได้ นอกจากนี้นวัตกรรมยังช่วยเร่งการบริการที่ดีโดยเน้นในเรื่องของความสร้างสรรค์ของพนักงานและการตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว ด้วยเหตุนี้ทางทีมผู้บริหารของโรงแรม Ritz-Carlton จึงได้พัฒนารูปแบบนวัตกรรมของโรงแรมขึ้นมาเพื่อประโยชน์ในการปรับปรุงคุณภาพในการให้บริการลูกค้าต่อไปในอนาคต
โรงแรมได้ทำวิจัยเพื่อการพัฒนารูปแบบนวัตกรรมของโรงแรม (Innovation Model) โดยมีการกำหนดขอบเขตคำนิยามของคำว่านวัตกรรมในขั้นแรกเพื่อความชัดเจน ซึ่งงานวิจัยนี้ได้นำความหมายมาจาก 2008 Criteria for Performance Excellence, National Institute of Standards and Technology ที่ระบุว่า “นวัตกรรมหมายถึงการสร้างการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายเพื่อปรับปรุงผลิตภัณฑ์ การบริการ รูปแบบ กระบวนการ การปฏิบัติการ และรูปแบบทางธุรกิจขององค์กร และสร้างคุณค่าใหม่สำหรับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กรทั้งหมด” โดยงานวิจัยนี้มีขั้นตอนในการศึกษาเพื่อให้ได้มาซึ่งโมเดลนวัตกรรมหรือกระบวนการนวัตกรรมของโรงแรม 3 ขั้นตอนหลักด้วยกัน อันประกอบไปด้วย
1. การหาองค์ความรู้จากเอกสารและตำราต่างๆ (Body of Knowledge) งานวิจัยนี้ได้ทำการศึกษาจากข้อมูลทุติยภูมิ (Secondary data) โดยมีการทบทวนวรรณกรรมจากหนังสือที่ตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 2002 ถึง 2007 จำนวน 4 เล่ม และบทความทางวิชาการที่ตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 2006 หรือ 2007 จำนวน 9 บทความซึ่งทางทีมวิจัยพบว่า องค์ความรู้ที่ค้นคว้ามานี้เน้นไปที่วิธีการในการกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ แต่ไม่ได้เน้นไปที่กระบวนการการนำไปใช้ ข้อมูลที่ค้นพบจากงานวิจัยทางด้านประสาทวิทยา เน้นถึงความสำคัญของกระบวนการทางสติปัญญาในส่วนที่สร้างความคิดสร้างสรรค์ เพราะสมองถือว่าเป็นเครื่องยนต์หลักในการขับเคลื่อนความคิดสร้างสรรค์ และสามารถกระตุ้นได้หลากหลายวิธี โดยวิธีการที่ใช้ในการกระตุ้นและจัดระบบความคิดที่พบจากการศึกษาเอกสารในงานวิจัยนี้ ได้แก่ การฝึกสมอง (Brain Exercise) โดยการใช้เกมหรือการคิดแบบแก้ปัญหาเฉพาะหน้า การปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อม (Displacement) การกระตุ้น (Stimulation) โดยการตั้งคำถามหรือการสังเกต และการจัดระบบความคิด (Organization) จากแผนผังความคิดหรือแผนผังความสัมพันธ์ต่างๆ (Mind maps and Affinity diagrams)
2. การเทียบเคียงกับหน่วยงานภายนอก (External Benchmarking) ทีมผู้วิจัยได้ทำการส่งอีเมลไปยังสมาชิกของคณะกรรมการคุณภาพแห่งสหรัฐอเมริกา (U.S. Quality Council) ซึ่งกลุ่มนี้ประกอบไปด้วยผู้เชี่ยวชาญทางด้านคุณภาพ ตั้งแต่ระดับรองประธานฯ และผู้อำนวยการจากองค์กรที่มากจากภาคการผลิตและภาคบริการหลากหลายแห่ง เช่น Hewlett-Packard, Johnson & Johnson, Xerox Corporation, 3M, Corning Incorporated และ Cisco Systems, Inc. ซึ่งมีการทำการสำรวจก่อนหลังจากนั้นจึงเข้าไปทำการสังเกตการณ์ในเชิงลึกที่บริษัท Corning Incorporated และ Cisco Systems, Inc. เป็นเวลา 2 วัน เพื่อดูวัฒนธรรม วิธีการ และเครื่องมือทางด้านนวัตกรรม นอกจากนี้ยังมีการหาบริษัทที่เป็นผู้ปฏิบัติที่ยอดเยี่ยม หรือ Best Practice จากการเข้าร่วมประชุม American Society for Quality Innovation และ เวทีผู้บริหาร (Executive Forum) ในปี ค.ศ. 2007 โดยนำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์หาใจความสำคัญเพื่อหาปัจจัยที่สำคัญที่ช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรมในองค์กรเหล่านั้น ซึ่งงานวิจัยนี้ได้ค้นพบปัจจัยที่สำคัญ 3 ประการได้แก่ ภาวะผู้นำ (Leadership) วิธีการ (Methods) และการยอมรับ (Recognition) และนำข้อมูลที่ได้นี้ไปให้กับทางคณะกรรมการคุณภาพของสหรัฐอเมริกาและผู้จัดการทั่วไปของโรงแรมเข้าร่วมประชุมผู้จัดการทั่วไปส่วนภูมิภาคประจำปี ค.ศ. 2007 ได้ตรวจสอบเพื่อยืนยันผลการแปลของข้อมูลที่ได้มา
3. การทำสัมภาษณ์กลุ่มภายในองค์กร (Internal Focus Group) ทางทีมวิจัยได้มีการทำ Focus Group กับกลุ่มผู้บริหารที่มีประสบการณ์หรือทำงานเกี่ยวข้องกับเรื่องนวัตกรรมมาก่อน โดยกลุ่มผู้เข้าร่วมถูกถามเพื่อให้ระบุถึงวิธีการที่ใช้ในการสร้างรูปแบบของนวัตกรรม (Innovation Model) ซึ่งผลการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากการสัมภาษณ์พบว่า มีขั้นตอนที่สำคัญ 4 ประการในการสร้างรูปแบบของนวัตกรรม และมีการจัดเรียงลำดับขั้นตอนทั้ง 4 อย่างเป็นระบบเพื่อง่ายต่อการนำไปประยุกต์ใช้ นอกจากนี้ยังได้มีการกรั่นกรองคำพูดของผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์กลุ่ม เพื่อระบุวิธีการที่สำคัญเพื่อบรรลุขั้นตอนในแต่ละขั้น
หลังจากที่ได้รวบรวมข้อมูลจากวิธีการศึกษาวิจัยทั้ง 3 ขั้นตอนแล้ว ทางทีมวิจัยได้นำเอาข้อมูลมาแปลงและเขียนสาระสำคัญของรากฐาน (Key theme matrix) เพื่อระบุถึงลักษณะเฉพาะของรูปแบบนวัตกรรม ซึ่งผลสรุปของข้อมูลพบว่า ในแนวตั้งของตารางเมตริกซ์ ตรงแหล่งที่มา (Source) และความจำเป็น (Requirements) พบว่าความจำเป็นหลักในการกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์หรือสร้างนวัตกรรม มากจาก การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม การกระตุ้นสติปัญญา ภาวะผู้นำ การสร้างทีม และการรวบรวมปัจจัยนำเข้าต่างๆ และนำเอาความจำเป็นมาใช้เพื่อการพัฒนาลักษณะเฉพาะสำหรับรูปแบบนวัตกรรมโดยมีการเน้นไปที่ความจำเป็นที่โดดเด่น ซึ่งอยู่ในแนวนอนของตารางเมติกซ์ โดยคุณลักษณะเฉพาะที่โดดเด่นได้แก่ สภาพแวดล้อมและการกระตุ้น
เมื่อดำเนินการระบุปัจจัยที่โดดเด่นได้เรียบร้อยแล้ว จึงมีการสร้างกระบวนการนวัตกรรม 4 ขั้นตอนที่ได้มากจาก ความเฉพาะเจาะจงที่ได้ และนำเอาโมเดลที่ได้ไปทดสอบเพื่อสร้างความแน่ใจว่าโมเดลนี้จะตอบสนองต่อวัตถุประสงค์ของการวิจัยและการทำธุรกิจได้ ซึ่งรวมสิ่งต่างๆ ดังต่อไปนี้
• ใช้วิธีการอย่างเป็นระบบเพื่อบรรลุปัจจัยแห่งความสำเร็จที่สำคัญของการขับเคลื่อนการมอบอำนาจให้พนักงาน และ นวัตกรรม และการรับเอาเรื่องของการเทียบเคียงผลิตภัณ์และการบริการมาใช้
• ฐานการวิจัย ซึ่งรวมถึงการพิสูจน์จากองค์กรที่มีการปฏิบัติเป็นเลิศ
• ความสามารถในการถ่ายโอนเข้าสู่วัฒนธรรมของโรงแรม Ritz-Carlton ได้
• มีประสิทธิผลในการสร้างวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรม
โมเดลนวัตกรรมหรือกระบวนการนวัตกรรม 4 ขั้นตอนของ โรงแรม Ritz-Carlton ได้ถูกออกแบบมาพร้อมกับปัจจัยทางด้านสภาพแวดล้อม โดยประกอบด้วย ขั้นตอนที่ 1 การสร้างวิสัยทัศน์เกี่ยวกับการสร้างนวัตกรรม (Inspire Vision) โดยต้องมีปัจจัยในเรื่องของการให้การยอมรับ (Provide Recognition) ขั้นตอนที่ 2 คือ การกระตุ้นสภาพแวดล้อม ขั้นตอนที่ 3 คือ การกระตุ้นความคิด และ ขั้นตอนที่ 4 คือ การทดสอบความคิด ซึ่งมีเรื่องของการส่งเสริมการเทียบเคียงและการกระตุ้นความท้าทายหรือการกล้าเสี่ยงเป็นปัจจัยประกอบด้วย
สาเหตุสำคัญในการสร้างโมเดลนวัตกรรมของโรงแรมก็เพื่อจะปรับปรุงคุณภาพการบริการและกระบวนการให้บริการที่ดีแก่ลูกค้า โดยเน้นการมีส่วนร่วมของพนักงานผ่านการกระตุ้นความคิดเพื่อให้ปลดปล่อยความคิดที่สร้างสรรค์ออกมาเพื่อนำไปสู่การพัฒนาแนวทางใหม่เพื่อนำไปประยุกต์ใช้ในการให้บริการต่อไป ข้อคิดที่ได้จากบทความนี้ก็คือ การเป็นที่หนึ่งอาจทำได้ไม่ยาก แต่การจะรักษาความเป็นอันดับหนึ่งไว้นั้นยากยิ่งกว่า ดังนั้นแนวทางในการสร้างนวัตกรรมเพื่อให้กลายเป็นสมรรถนะหลักของโรงแรม Ritz-Carlton จึงเป็นแนวทางหนึ่งที่ทำขึ้นเพื่อพัฒนากระบวนการหรือรูปแบบการให้บริการที่ดีอย่างต่อเนื่องและไม่หยุดยั้ง

งานวิจัยเรื่อง การศึกษาสาเหตุของความขัดแย้งและวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้บริหารสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน ช่วงชั้นที่ 1-2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาสุพรรณบุรี
ผู้วิจัย นางสาวจุฑามาศ รุจิรตานนท์
สาขา การบริหารการศึกษา มหาวิทยาลัยราชภัฏกาญจนบุรี
ปี พ.ศ. 2547
ผลการศึกษาพบว่า
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาสาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้งในสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน ช่วงชั้นที่ 1-2 วิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้บริหารสถานศึกษาขั้นพื้นฐานช่วงชั้นที่ 1-2 และเปรียบเทียบความแตกต่างในวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้บริหารสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน ช่วงชั้นที่ 1-2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาสุพรรณบุรี ที่มีประสบการณ์ในการบริหารงาน 1-5 ปี 6 -10 ปี และมากกว่า 10 ปี
กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือ ผู้บริหารสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน ช่วงชั้นที่ 1-2
สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาสุพรรณบุรี จำนวน 195 คน ซึ่งได้มาโดยวิธีการสุ่มอย่างง่าย (simple random sampling) เครื่องมือที่ใช้เป็นแบบสอบถามแบบตรวจสอบรายการ (check list)
และแบบมาตราส่วนประมาณค่า (rating scale) สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ค่าความถี่
ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าความเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการวิเคราะห์ความแปรปรวน (ANOVA)
ผลการวิจัยพบว่า
1. สาเหตุของความขัดแย้งในสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน ช่วงชั้นที่ 1-2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาสุพรรณบุรี อยู่ในระดับปานกลางทุกด้าน เรียงตามลำดับ คือ ด้านองค์ประกอบส่วนบุคคล ด้านปฏิสัมพันธ์ในการทำงาน และด้านสภาพของสถานศึกษา เมื่อศึกษาเป็นรายข้อย่อย พบว่า สาเหตุของความขัดแย้งที่มีค่าเฉลี่ยระดับความขัดแย้งสูงสุดในแต่ละด้าน มีดังนี้ ด้านองค์ประกอบส่วนบุคคล คือ ลักษณะนิสัยใจคอ ด้านปฏิสัมพันธ์ในการทำงาน คือ การประสานงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ ส่วนด้านของสภาพของสถานศึกษา คือ การให้ข้อยกเว้นหรือสิทธิพิเศษต่างๆ
เฉพาะกลุ่มหรือบุคคล
2. วิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้บริหารสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน ช่วงชั้นที่ 1-2 สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาสุพรรณบุรี เลือกใช้วิธีการจัดการกับความขัดแย้งอยู่ใน ระดับมาก 3 วิธี เรียงตามลำดับคือ วิธีประนีประนอม วิธีไกล่เกลี่ย และวิธีเผชิญหน้า เลือกใช้วิธีการจัดการกับความขัดแย้งอยู่ในระดับปานกลาง 2 วิธี เรียงตามลำดับ คือ วิธีบังคับ และวิธีหลีกเลี่ยง
3. เมื่อเปรียบเทียบความแตกต่างในวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง ของผู้บริหารสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน ช่วงชั้นที่ 1-2 ที่มีประสบการณ์ในตำแหน่งบริหารต่างกัน พบว่า ผู้บริหารเลือกใช้วิธีการจัดการกับความขัดแย้งแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 นั่นคือ ผู้บริหารสถานศึกษาที่มีประสบการณ์ในตำแหน่งบริหารต่างกัน ใช้วิธีการจัดการกับความขัดแย้งไม่แตกต่างกัน

งานวิจัยเรื่อง การจัดการความขัดแย้งของผู้อำนวยการสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาขอนแก่น เขต 4
ผู้วิจัย ปรีชา จ่าสิงห์
สาขา การบริหารการศึกษา มหารวิทยาลัยราชภัฎเลย
ปี พ.ศ. 2549

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความคิดเห็นของข้าราชการครูเกี่ยวกับการจัดการความขัดแย้งของผู้อำนวยการศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาขอนแก่น เขต 4 และเปรียบเทียบความคิดเห็นของข้าราชการครูเกี่ยวกับการจัดการความขัดแย้งของผู้อำนวยการสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาขอนแก่น เขต 4 จำแนกตาม ตำแหน่งหน้าที่ ประสบการณ์ในการทำงานและขนาดโรงเรียน
ผลการศึกษาพบว่า
1) ข้าราชการครูมีความคิดเห็นเกี่ยวกับการจัดการความขัดแย้งของผู้อำนวยการสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาขอนแก่น เขต 4 เรียงลำดับค่าเฉลี่ย จากมากไปหาน้อย มีผลดังนี้ ด้านการร่วมมือแก้ปัญหา การยอมให้การประนีประนอม การหลีกเลี่ยงและการเอาชนะตามลำดับ
2.) ผลการเปรียบเทียบความคิดเห็นของข้าราชการครู เกี่ยวกับ การจัดการความขัดแย้งของผู้อำนวยการสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาขอนแก่น เขต 4 จำแนกตามตำแหน่งหน้าที่ วิธีการยอมให้ การร่วมมือแก้ปัญหา และการประนีประนอม แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
3.) ผลการเปรียบเทียบความคิดเห็นของข้าราชการครูเกี่ยวกับการจัดการความขัดแย้งของผู้อำนวยการสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาขอนแก่น เขต 4 จำแนกตามประสบการณ์ ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
4.) ผลการเปรียบเทียบความคิดเห็นของข้าราชการครูเกี่ยวกับการจัดการความขัดแย้งของผู้อำนวยการสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาขอนแก่น เขต 4 จำแนกตามขนาดโรงเรียน วิธีการจัดการความขัดแย้งของผู้อำนวยการสถานศึกษา ด้านเอาชนะ การยอมให้ และการร่วมมือแก้ปัญหา แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
5.) ผลการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยรายคู่ พบว่าข้าราชการครูในโรงเรียนขนาดเล็กกับโรงเรียนขนาดใหญ่ โรงเรียนขนาดกลางกับโรงเรียนขนาดใหญ่ มีความคิดเห็น ด้านการเอาชนะ การยอมให้และการร่วมมือแก้ปัญหา มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 แต่ข้าราชการครูในโรงเรียนขนาดเล็กกับโรงเรียนขนาดกลาง ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
ข้อเสนอแนะ
ผู้อำนวยการสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาขอนแก่น เขต 4 ควรนำการจัดการความขัดแย้ง ในด้านการร่วมมือแก้ปัญหา การยอมให้และการประนีประนอมไปใช้ในสถานศึกษา เนื่องจากเป็นยุคปฏิรูปการศึกษาที่ต้องการผู้บริหารมืออาชีพที่มีความรู้ความสามารถ ประสบการณ์ คุณธรรมและจริยธรรม เพื่อทำหน้าที่บริหารองค์กรให้สำเร็จ และเป็นไปตามแนวทางที่พึงประสงค์ของสถานศึกษาต่อไป

งานวิจัยเรื่อง การจัดการความขัดแย้งของพยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลประสาทเชียงใหม่
ผู้วิจัย นางแสงมณี ทรัพย์เมือง
สาขา สาขาวิชา รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต
ปี พ.ศ. 2546

ผลการศึกษาพบว่า
การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) เพื่อวิเคราะห์ระดับความขัดแย้งของพยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลประสาทเชียงใหม่ 2) เพื่อเปรียบเทียบระดับความขัดแย้งของหัวหน้าหอผู้ป่วยและพยาบาลประจำการ 3) เพื่อวิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคลที่มีความสัมพันธ์กับระดับความขัดแย้งและวิธีการจัดการความขัดแย้ง และ 4) เพื่ออธิบายการใช้วิธีการจัดการความขัดแย้งของพยาบาลวิชาชีพในโรงยาบาลประสาทเชียงใหม่
ผลการศึกษาสรุปได้ดังนี้
1. ระดับความขัดแย้งของพยาบาลวิชาชีพโดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง
2. หัวหน้าหอผู้ป่วยและพยาบาลประจำการโดยรวมมีความขัดแย้งในระดับที่ไม่แตกต่างกัน คือมีระดับความขัดแย้งอยู่ในระดับปานกลาง
3. ปัจจัยส่วนบุคคลของพยาบาลวิชาชีพ ทุกปัจจัยไม่มีความสัมพันธ์ระดับความขัดแย้งและวิธีการจัดการความขัดแย้ง
4. ส่วนใหญ่พยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลประสาทเชียงใหม่ เลือกใช้วิธีการจัดการความขัดแย้งโดยการหลีกเหลี่ยงมากที่สุด รองลงมาคือวิธีการปรองดองหรือการยอมให้ ในภาพรวมทั้งหัวหน้าหอ ผู้ป่วยและพยาบาลประจำ การจะใช้วิธีการการจัดการความขัดแย้งเพียง 1 วิธีมากที่สุด และหัวหน้าหอผู้ป่วยส่วนใหญ่จะใช้วิธีร่วมมือ ในขณะที่พยาบาลประจำการใช้วิธีหลีกเลี่ยง