Category: การจัดการความรู้

      จากที่กระผมได้มีโอกาสเข้าร่วมโครงการส่งเสริมการนำองค์ความรู้มาเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยงาน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลพระนคร เรื่อง การจัดการความรู้รายบุคคล (Individual KM) ในวันจันทร์ที่ 16 มีนาคม 2563 เวลา 09.00 – 16.00 น. ณ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลพระนคร ศูนย์เทเวศร์ กรุงเทพฯ สามารถสรุปประเด็นสำคัญ และมีขั้นตอนดังนี้

ภาคเช้า

รองศาสตราจารย์ นาวาโทหญิง ดร.ชมสุภัค ครุฑกะ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง ได้เป็นวิทยากรถ่ายทอดความรู้ เรื่องการจัดการความรู้รายบุคคล โดยที่การพัฒนาทุนมนุษย์ในปัจจุบันมุ่งที่การสร้างความร่วมมือระหว่างกันของทุนมนุษย์กับความรู้ เพื่อนำพาให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

ที่มา : งานจัดการความรู้ คณะเทคโนโลยีคหกรรมศาสตร์

การจัดการความรู้รายบุคคล จึงเป็นสิ่งที่สำคัญสามารถสร้างองค์ความรู้จากบุคลากรที่เป็นความรู้ฝังลึก ออกมาเป็นความรู้ที่ชัดแจ้งได้ โดยองค์ความรู้ที่พัฒนาขึ้นจากบุคคลต่างๆ ในองค์กรของเรานั้น เกิดจากขั้นตอนกระบวนการทั้ง 7 ขั้นตอนของการจัดการความรู้ กับการพัฒนารายบุคคลมีความสัมพันธ์ โดยพิจารณาจากช่องว่างของความรู้ (Knowledge Gap) เป็นการค้นหาความรู้อะไรที่ทุกคนต้องมีและมีความรู้นั้นหรือไม่ เมื่อระบุความรู้ที่ต้องการแล้วจะแสวงหาความรู้ โดยใช้รูปแบบกิจกรรมที่ใช้ฝึกอบรม หรือวางแผนพัฒนาบุคลากร เช่น การฝึกปฏิบัติระหว่างปฏิบัติงาน (On the Job Training) การเรียนรู้โดยใช้ปัญหาเป็นฐาน (Problem Based Learning) และการเรียนรู้จากการลงมือปฏิบัติ (Action Learning) การเล่าเรื่อง การเสวนา การให้คำปรึกษาหรือพี่เลี้ยง เพื่อนช่วยเพื่อน และอบรมสัมมนา เมื่อบุคลากรเข้ารับการอบรมแล้ว ต้องให้ผู้เข้าร่วมอบรมถ่ายทอดความรู้ หรือวิธีการปฏิบัติกับบุคลากรคนอื่นๆ ด้วย และหาแหล่งสะสมความรู้ ซึ่งในปัจจุบันมีมีช่องทางในการเผยแพร่ผ่านสื่อสังคมออนไลน์ หรือเว็บบล็อกได้อย่างหลากหลาย รวมทั้งจัดเก็บความรู้อย่างเป็นระบบ เช่น การจัดทำคู่มือการปฏิบัติงาน การจัดทำฐานข้อมูลเว็บไซต์ เพื่อบุคลากรสามารถเข้าถึงความรู้ได้ง่าย สะดวก และรวดเร็วเพื่อนำความรู้ไปใช้งาน และแบ่งบันความรู้ โดยผลลัพธ์สุดท้ายของกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และกระบวนการจัดการความรู้ ก็คือ วิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดเกิดจากการเรียนรู้เมื่อนำความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อไป โดยนำเอาแผนการจัดการความรู้รายบุคคล (Individual KM Plan) มาใช้กำหนดแนวทางในการพัฒนาความรู้ของบุคลากรแต่ละคนมีองค์ความรู้แตกต่างกัน

เนื่องจากปัญหาขององค์กรที่ทำการจัดการความรู้ ไม่ได้อยู่ที่กระบวนการการจัดการความรู้ในขั้นตอนที่ 1 ถึง 6 แต่เป็นขั้นตอนสุดท้าย คือ ขั้นตอนที่ 7 ที่มีปัญหาเกิดจากบุคลากรขาดแรงจูงใจ หรือแรงกระตุ้นเตือนตนเองในการเรียนรู้จากองค์ความรู้ที่พร้อมใช้ภายในองค์กร โดยยังประโยชน์ถึงการพัฒนาองค์ความรู้เพื่อนำมาใช้ในการทำงาน จนกลายเป็นการต่อยอดองค์ความรู้เดิมให้มีประสิทธิภาพในการทำงานต่อไปด้วย

https://www.youtube.com/watch?v=i0ZabxXmH4Y

รองศาสตราจารย์ ดร.อภิชา  แดงจำรูญ คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง เป็นวิทยากรท่านที่สอง ที่กล่าวถึงรูปแบบการสร้างแรงบันดาลใจการจัดการความรู้รายบุคคล เป็นการบรรยายที่ผสมผสานกันระหว่างการบรรยายกับการใช้กิจกรรมการมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วมอบรม มีความสนุกสนานตลอดเวลา สามารถดึงความสนใจในการดำเนินการทำกิจกรรมในช่วงนี้

โดยบุคลากรสามารถดำเนินการตามขั้นตอนได้ดังนี้

  1. การยอมรับคำวิพากษ์วิจารย์ในเรื่องที่ไม่ดีได้ โดยไม่ปกป้องตนเอง
  2. การเสาะแสวงหาคำวิพากษ์วิจารณ์ เพื่อการปรับปรุงตนเอง

เมื่อเราได้ยอมรับและเสาะแสวงหาคำวิพากษ์วิจารณ์ต่างๆ ได้อย่างดีเหมือนเป็นสร้างภูมิคุ้นกันสำหรับการดำเนินชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวให้มีความเหมาะสม ซึ่งรูปแบบการจัดการความรู้ที่นิยมในปัจจุบันเป็นรูปแบบการจัดการความรู้ด้วยการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ผ่านเว็บบล็อก (IMTEAC Model) ดังนี้

  1. Introduction
  2. Motivation
  3. Tacit Knowledge
  4. Explicit Knowledge
  5. Action Learning
  6. Constructed Knowledge Sharing

วิทยากรได้ทิ้งท้ายไว้ว่าการจัดการความรู้จะไม่สูญเปล่า ถ้าบุคลากรตระหนักรู้ถึงความสำคัญในการมีส่วนร่วมกับการจัดการความรู้ภายในองค์กรอย่างต่อเนื่อง ถึงจะเห็นผลสำเร็จจากการใช้การจัดการความรู้ ขอเป็นกำลังใจให้

ภาคบ่าย

รองศาสตราจารย์ ดร.ศยามน  อินสะอาด คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง ได้เป็นวิทยากรกล่าวถึงเรื่องการจัดการชุมชนแนวปฏิบัติที่ดี CoP โดยในปัจจุบันนี้การทำ CoP แบบเดิมอาจจะไม่ส่งผลดีต่อการจัดการความรู้อีกต่อไป เนื่องจากมีเทคโนโลยีเข้ามาแทนที่ ดังนั้นการกระตุ้นให้บุคลากรเห็นความสำคัญการเผยแพร่องค์ความรู้ของตนเองผ่านระบบเทคโนโลยีสารสนเทศที่องค์กรได้จัดเตรียมเอาไว้ เช่น มทร.พระนคร มี RMUTP CoP Web Blog หรือ ของมทร.ธัญบุรี มี KM Blog@RMUTT เป็นต้น

เนื้อแท้ขององค์ความรู้ คือ หลักการต่างๆ เช่น องค์วิชาด้านบัญชี  ดังนั้น KM คือ การจัดการทั้ง 4 ข้อนี้โดยต้องใช้เครื่องมือ หลังจากนั้นจะได้ความรู้ชนิด tacit (ความรู้ฝังในตัวคน) และ Explicit (ความรู้ที่ชัดแจ้ง) ออกมา ต่อมานำไปเก็บไว้ใน KMS (knowledge management system ได้แก่ เว็บไซต์ ยูทูป ฐานข้อมูล อินทราเน็ต) แล้วมาแบ่งปันและเรียนรู้ (share and learn)

1. ประสบการณ์เป็นความรู้ประเภทหนึ่งแบ่งเป็น 2 ประเภท ประสบการณ์ที่ดี คือ best practice (วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ) หรือ good practice ประสบการณ์ที่ไม่ดี คือ lesson learned ในการจัดการความรู้จะใช้เครื่องมือถอด best practice จะได้องค์ความรู้ออกมา เดินทางต่อไปที่คลังความรู้แล้วต่อมานำไปใช้ปรับปรุงให้ดีขึ้น (improvement) แล้วทำการวัดผล ผลที่ได้ออกมาคือประสิทธิภาพประสิทธิผล

2. ทักษะเป็นความรู้ประเภท tacit การจัดการความรู้ประเภททักษะ ผู้มีทักษะต้องยินดีเปิด แล้วถอดความรู้จากผู้นั้น จัดเป็นการจัดการความรู้ระดับบุคคล (personal KM) วัดผลที่คนเก่งขึ้นไหม ถ้าองค์กรมีระบบที่ดี จะวัดที่ competency

3. สารสนเทศเกี่ยวกับ information ไม่เกี่ยวกับคน information คือข้อมูลที่ประมวลผลแล้ว มาผ่านเครื่องมือ เช่น DATA analytic ทำให้เกิด improvement นำไปสู่สุดท้ายเกิดนวัตกรรม

4. องค์วิชาที่สำคัญคือการเขียนคู่มือ งานวิจัย ออกมาเป็นนวัตกรรม

เมื่อได้องค์ความรู้ที่จำเป็นในด้านต่างๆ ที่เป็นองค์ความรู้ สิ่งที่บุคลากรในองค์กรจะต้องดำเนินการต่อไปคือการนำเอาความรู้มาเผยแพร่ หรือถ่ายทอดส่งต่อให้กับบุคลากรในองค์กรท่านอื่นๆ ได้เรียนรู้ร่วมกันด้วย

ดังนั้น ชุมชนแนวปฏิบัติ (CoP) เป็นเครื่องมือการจัดการความรู้อย่างหนึ่งที่ใช้เพื่อเชื่อมโยงคนในเครือข่าย หรือชุมชนที่มีทักษะการทำงาน ที่เกิดจากการแลกเปลี่ยนเรียนรู้วิธีทำงาน ช่วยสร้างขีดความสามารถในการปฏิบัติงานแก่บุคลากรขององค์กร

โดยปัจจัยที่ทำให้การทำ KM ไม่ประสบผลสำเร็จ ส่วนใหญ่เกิดจากผู้บริหารระดับสูงไม่เข้าใจและไม่เห็นความสำคัญองค์กรที่ไม่มีวัฒนธรรมเอื้อต่อการเรียนรู้และแบ่งปัน และคนในองค์กรไม่มีเวลาที่จะเรียนรู้และไม่ใช้ความรู้ในการทำงาน

สิ่งที่วิทยากรเน้นคือการใช้หลักการ 3 H คือ Head Heart และ Hand บุคลากรจะต้องมีหลักการนี้ในใจเพื่อการดำเนินการจัดการความรู้ คือ ต้องประเด็นความรู้ที่ต้องการ ต้องมีหัวใจในการจัดการความรู้ และสิ่งที่สำคัญข้อสุดท้ายคือการลงมือทำมัน ไม่ต้องรอ เนื่องจากองค์กรต่างๆ ในทั่วโลกก็ขับเคลื่อนองค์กรด้วยการจัดการความรู้เช่นเดียวกันทุกแห่ง ถ้าองค์กรของเราไม่ดำเนินการจัดการความรู้ที่ดีมีประสิทธิภาพในการพัฒนางานของตนเองแล้ว ก็ยากที่จะเปลี่ยนแปลงองค์กรสู่การจัดการความรู้อย่างแท้จริง