นักศึกษาปริญญาโท MBA คุณนิธิมา สมนายัง ทำงานส่งเป็นการอ่านหนังสือ
แล้ววิเคราะห์ประเด็นที่สำคัญของหนังสือเรื่ององค์การการเปลี่ยนแ
สู่ความยิ่งใหญ่ เลยอยากนำมาแบ่งปันครับ

Built to Change
“ องค์กรการเปลี่ยนแปลงสู่ความยิ่งใหญ่ ”

ผู้แต่ง : EDWARD E. LAWLER III และ CHRISTOPHER G. WORLEY
แปลโดย : สมพงษ์ สุวรรณจิตกุล
ISBN : 978-974-9535-77-6
ราคา : 200 บาท
การเปลี่ยนแปลงของโลก ในด้านต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงด้านเศรษฐกิจ การเมือง เทคโนโลยี และประชากร ทำให้องค์กรได้รับผลกระทบในอนาคต แต่เป็นสิ่งที่ยากมากที่จะบอกว่าผลกระทบจะออกมาเป็นอย่างไร สิ่งที่องค์กรทำได้ก็คือการพยากรณ์หรือคาดเดา ไม่ว่าจะเป็นการพยากรณ์เป็นวัน สัปดาห์ เดือน ไตรมาส หรือเป็นปี ก็ตาม นั่นเอง
ในอดีตเคยมีความเชื่อกันว่า องค์กรสามารถประสบความสำเร็จได้โดยไม่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในองค์กร อดีตนั้นการเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆในองค์กร จึงไม่ได้รับการยอมรับจากทุกคนภายในองค์กร หรือเรียกอีกอย่างว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งต้องห้ามสำหรับองค์กร ผู้เขียนจึงขออ้างถึงสาระสำคัญในหนังสือ ยอดนิยมอย่าง Built to Last “องค์กรอมตะ” ซึ่งมีผู้ร่วมแต่งอย่าง เจอรี่ ฟอร์ราส และ จิม คอลลินส์ มองว่าองค์กรที่อยู่อย่างยั่งยืนและมีประสิทธิภาพนั้น องค์กรจะต้องคงไว้ซึ่งจุดมุ่งหมายหลักโดยมีวิสัยทัศน์ที่จะยึดถือคุณค่าหลักขององค์กร (core value ) คุณค่าหลักที่องค์กรยึดถือปฏิบัติจะเป็นตัวช่วยสร้างและนำพาองค์กรให้อยู่ได้อย่างยั่งยืน ไม่ว่าโลกจะเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางใด องค์กรจะประสบกับปัญหาหรือสถานการณ์วิกฤติต่างๆ เพียงใดก็ตาม
แต่ปัจจุบันโลกมีการเปลี่ยนแปลงไปในหลายๆ ด้านอย่างรุนแรงมาก ไม่ว่าจะเป็นทางด้านเทคโนโลยี สารสนเทศ การเมืองการปกครอง เศษฐกิจทั้งในและต่างประเทศ ฯลฯ ทำให้โลกของการบริหารองค์กรเปลี่ยนแปลงไปอย่างเห็นได้ชัด โดยเห็นได้จากสภาพการแข่งขันทางธุรกิจและสังคมที่ถีบตัวสูงขึ้นอย่างรุนแรงในปัจจุบัน องค์กรต่างๆจึงหลีกเลี่ยงไม่ได้กับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ดังนั้นองค์กรต่างๆ จึงต้องหันหน้าเข้ามาตั้งรับกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นไม่มากก็น้อย เพราะในสถานการณ์ปัจจุบันสามารถกล่าวได้ว่า องค์กรต่างๆ จะไม่สามารถประสบความสำเร็จได้เลยหากองค์กรนั้นไม่ยอมรับกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น
เอ็ดเวิร์ด อี ลอร์เลอร์ เดอะ เติร์ด และ คริสโตเฟ่อร์ จี วอร์เลย์ ได้แต่งหนังสือ Built to Change
“ องค์กรการเปลี่ยนแปลงสู่ความยิ่งใหญ่ ” ขึ้นเพื่อที่ให้เราเห็นว่าองค์กรจะสามารถบริหารการเปลี่ยนแปลงอย่างล้ำเลิศดีอย่างไร ภายใต้โลกแห่งการจัดการในยุคปัจจุบันเพราะผู้เขียนไม่ต้องการที่จะให้องค์กรมีพฤติกรรมในการบริหารงานแบบเดิม แต่ต้องเป็นองค์กรที่ถูกออกแบบมาเพื่อเป็นตัวกระตุ้นที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและสามารถนำองค์กรไปสู่ความยิ่งใหญ่ หนังสือ Built to Change จึงเน้นไปที่หลักปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม โดยผู้บริหารสามารถนำไปออกแบบหรือประยุกต์ใช้กับองค์กรของตนเองได้ โดยที่ผู้เขียนให้ความสำคัญต่อองค์กรที่รู้จักในจัดการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา โดยกล่าวถึงยุทธศาสตร์และความสามารถในการเปลี่ยนแปลงยุทธศาสตร์ กระบวนการในการบริหารการจัดการ โครงสร้าง พฤติกรรมผู้นำ การบริหารทรัพยกรบุคคล และระบบผลตอบแทนที่องค์กรพึงมี โดยเชื่อว่าองค์กรที่พร้อมที่เปลี่ยนแปลงตัวเองตามหัวข้อดังกล่าวได้นั้นจะประสบความสำเร็จและตอบรับต่อสถานการณ์ต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ภายใต้โลกแห่งความไม่แน่นอนและภายใต้สถานการณ์ในอนาคตที่ไม่สามารถพยากรณ์ได้
ในปี 2004 บริษัท วอล-มาร์ท สามารถครองตำแหน่งอันดับหนึ่งแทนที่ บริษัทเซียร์ เจซีเพนนี เคมาร์ท มอนโกเมอร์รี วอร์ด ทำให้พิสูจน์ได้ว่าบริษัทวอล-มาร์ท เข้าใจสภาพการทำธุรกิจที่เปลี่ยนไป และ วอล-มาร์ท ปรับตัวได้เป็นอย่างดี บทเรียนที่เซียร์ กับ เคมาร์ทได้รับคือความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นทุกขณะรอบๆตัวเราอย่างรวดเร็ว และจะต้องเอาใจใส่ในการบริหารการเคลื่อนไหวขององค์กรแทบทุกขณะ ถ้าองค์กรยังต้องการความอยู่รอดต่อไป สาเหตุที่องค์กรไม่สามารถทำการเปลี่ยนแปลงตนเองได้ เพราะการปฏิบัติงานขององค์กรนั้นยังคงอยู่ภายใต้โครงสร้างแบบเดิมๆ ที่เน้นการปฏิบัติตามกฏเกณฑ์ ไม่แตกแถว การทำการกระบวนการทุกขั้นตอนที่อยู่ภายใต้การควบคุมของผู้บังคับบัญชา ยุทธศาสตร์เดิมๆ เหล่านี้อยู่ภายใต้โครงสร้างการบริหารงานแบบเดิมๆ ตามระบบขั้นตอนซึ่งไม่มีการออกแบบให้รองรับต่อการเปลี่ยนแปลงเลย ในสายตาของผู้บริหารส่วนใหญ่มองว่า ความเปลี่ยนแปลงต้องเป็นสิ่งจำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้จริงๆ เพราะมีต้นทุนสูง ทำได้ยาก การเปลี่ยนแปลงทำให้องค์กรเสียธรรมชาติในการทำงานที่เคยเป็นมา
ทำไมองค์กรต้องมีการเปลี่ยนแปลง? หลายๆองค์กรที่จัดตั้งขึ้นมาเป็นระยะเวลาที่ยาวนานแล้วนั้น วันเวลาที่เปลี่ยนแปลง เป็นปัจจัยที่มีอิทธิผลต่อรูปแบบของการดำเนินการที่แตกต่างกันออกไปในแต่ละยุคแต่ละสมัย ซึ่งหากองค์กรเหล่านั้นไม่มีการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ที่แตกต่างแล้ว โอกาสที่จะอยู่รอดขององค์กรก็คงเป็นไปได้ยาก
ผู้เขียนสรุปว่า เหตุผลที่ทำให้องค์กรที่ถูกสร้างขึ้นมาเกิดการเปลี่ยนแปลงนั้น ประกอบด้วย 2 ประเด็นที่สำคัญ
1. ระดับการแข่งขันทางด้านธุรกิจที่มีแนวโน้มสูงขึ้นอยู่อย่างต่อเนื่อง ซึ่งหากองค์กรไม่มีการเปลี่ยนแปลงแล้วก็จะไม่สามารถแข่งขันกับคู่แข่งได้
2. การเปิดช่องทางใหม่ของตลาดการค้า และตลาดสารสนเทศ ซึ่งมีผลทำให้ผู้บริโภคีสามารถเข้าถึงข้อมูลข่าวสารได้อย่างรวดเร็วและต่อเนื่อง ไม่ว่าจะเป็นในรูปแบบของ อินเตอร์เน็ต การคมนาคม การสื่อสารผ่านดาวเทียม และอื่นๆ
จากเหตุผลดังกล่าว องค์กรจึงจำเป็นจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ทันต่อสถานการณ์ และชนิดของการเปลี่ยนแปลงนั้นสามารถแยกออกได้เป็น
1. การปรับยุทธศาสตร์ หรือการปรับเปลี่ยน พัฒนาแผนงานการดำเนินงานให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เป็นอยู่ เพื่อให้เข้าถึงความต้องการของผู้บริโภค
2. การปรับทิศทางใหม่ในการทำยุทธศาสตร์ หรือการเปลี่ยนจากยุทธศาสตร์เดิมที่ล้าสมัยมาเป็นแนวยุทธศาสตร์แผนใหม่ ซึ่งอาจจะตรงกันข้ามกับสิ่งที่เคยเป็นอยู่
3. การปรับสภาพตนเองต่อการเปลี่ยนแปลง นั่นหมายความถึงการปรับเปลี่ยนภายในองค์กรให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ภายนอก ซึ่งเป็นที่ไม่เห็นได้บ่อยนัก
และเป็นที่แน่นอนเสมอว่าเมื่อใดที่มีการเปลี่ยนแปลงย่อมมีการต่อต้านจากกลุ่มคนที่ไม่เห็นด้วย ซึ่งหากการเปลี่ยนแปลงเกิดอย่างรุนแรงก็จะเกิดการต่อต้านที่รุนแรงจากภายในองค์กรเช่นเดียวกัน ดังนั้นก่อนจะทำการเปลี่ยนแปลงทุกครั้ง องค์กรควรจะมีการละลายพฤติกรรมของคนในองค์กรเสียก่อนและการละลายพฤติกรรมนั้นควรทำให้คนในองค์กรได้เล็งเห็นถึงประโยชน์ที่ตนเองจะได้รับหากมีการเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะทำให้ปฏิกริยาในการต่อต้านจะลดน้อยลง
เสถียรภาพขององค์กรที่ดีนั้นควรมีความยืดหยุ่นอย่างเหมาะสมเพื่อง่ายต่อการปรับเปลี่ยนองค์กรให้ทันต่อสถานการณ์ มีความกระชับ รวดเร็ว อยู่ตลอดเวลา
การจัดโครงสร้างเพื่อประสิทธิภาพต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กร โครงสร้างขององค์กรคือตัวบ่งชี้ถึงความสำคัญว่า องค์กรจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพได้มากแค่ไหนการเปลี่ยนแปลงภายในองค์จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้างขององค์กรเป็นอันดับแรกเสียก่อน เรามักเข้าใจผิดว่า การเปลี่ยนแปลงโดยการย้ายคนจากแผนกหนึ่งไปยังอีกแผนกหนึ่งหรือการสับเปลี่ยนอำนาจสั่งการของผู้บริหาร การเปลี่ยนแปลงที่ถูกต้องคือ องค์กรจะมีการปรับกระบวนการทั้งหมดที่มาจากโครงสร้างองค์กร เพื่อทำให้ความสามารถและสมรรถภาพขององค์กรบรรลุผล เพื่อให้เกิดมูลค่าเพิ่มในการผลิตตามยุทธศาสตร์ที่เราได้กำหนดไว้ ดังนั้นสิ่งสำคัญที่สุดของการเปลี่ยนแปลงองค์กรคือ การออกแบบโครงสร้างองค์กรขึ้นใหม่ โดยโครงสร้างนั้นต้องมีความยืดหยุ่น สามารถตอบรับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและง่ายดาย ซึ่งโครงสร้างขององค์กรมีหลายแบบ เช่น โครงสร้างแบบไร้ตำแหน่งงาน โครงสร้างแบบแมทริกซ์ และโครงสร้างแบบทั้งข้างหน้าทั้งข้างหลัง เป็นต้น
องค์กรที่ตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงพอใจกับการบริหารงานในโครงสร้างที่เป็นแบบทั้งข้างหน้าทั้งข้างหลัง โดยมีตัวแทนขององค์กรที่จัดว่าเป็นหน้าตาขององค์กรในการสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าอย่างต่อเนื่อง เช่น บริษัท IBM หรือ ฮิวเล็ตต์- แพกการ์ด รวมถึงองค์กรที่ให้บริการทางการเงินอย่างเมอริล ลินช์ ซิตีแบงค์ ต่างมีบริการรับผิดชอบและรับข้อร้องเรียนต่อสินค้าและบริการจากลูกค้าโดยตรง ตัวแทนองค์กรเหล่านี้เป็นผู้ทำหน้าที่เป็นทั้งข้างหน้าและข้างหลังขององค์กร นั่นหมายถึง การเป็นตัวกลางในการติดต่อและประสานงานกับลูกค้าในเรื่องต่างๆตั้งแต่แรกเริ่มที่ลูกค้าสนใจในตัวสินค้าและบริการ ไปจนกระทั่งเมื่อลูกค้าได้รับสินค้าและบริการนั้นแล้ว เพราะเมื่อลูกค้าได้รับสินค้าหรือบริการแล้วนั้น เวลาเกิดมีปัญหาลูกค้าก็อยากที่จะร้องเรียนแก่ตัวแทนในองค์กร ที่ทำหน้าที่เป็นทั้งส่วนหน้าและส่วนหลังให้กับองค์กร โดยไม่ต้องการที่จะผ่านแผนกต่างๆ ให้วุ่นวาย เวลาติดต่อกับทางบริษัท
สำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น เป็นสิ่งที่ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญเป็นลำดับต้นๆ ผู้บริหารแสดงให้เห็นว่าการให้ความสำคัญต่อทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องที่ต้องทำอย่างสม่ำเสมอ ผู้บริหารที่ดีต้องรู้ว่าควรทำอย่างไรให้คนเก่งๆ อยู่กับองค์กรต่อไปนานๆ ผู้บริหารควรมีนโยบายเกี่ยวกับการให้รางวัลและผลตอบแทน เพื่อสร้างความพึงพอใจให้แก่พนักงาน รวมถึงการกำหนดนโยบาย การบริหารทักษะและสมถรรภาพแก่พนักงาน ด้วยการวัดผลการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล
ในปัจจุบันองค์กรใช้วิธีการฝึกอบรมแบบทันที ต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายในองค์กรให้แก่พนักงาน โดยถือเป็นวิธีการที่เหมาะสมมาก เพราะสามารถตอบสนองพนักงานเกี่ยวกับปัญหาทางด้านเทคนิคต่างๆ ว่าสามารถนำไปใช้และแก้ไข้ได้อย่างไร สำหรับผลตอบแทนที่ได้จากการเรียนรู้ เช่น บริษัทยูไนเต็ด เทคโนโลยี คอร์ปอเรชั่น หรือ UTC จ่ายค่าเล่าเรียนให้กับพนักงานที่ได้เข้ารับการศึกษาที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร และเมื่อพนักงานสำเร็จการศึกษาแล้วก็จะได้รับหุ้นจากทางบริษัท โดยบริษัท UTC ไม่สนใจว่าสิ่งที่พนักงานได้เรียนนั้นจะเกี่ยวข้องกับงานที่ทำหรือไม่
นอกจากนี้ผู้เขียนยังได้กล่าวถึงเรื่อง การสรรหาผู้นำที่มีประสิทธิภาพว่า เป็นเรื่องที่มีความสำคัญมาก เพราะสภาพแวดล้อมต่างๆ จากภายนอก ทำให้การสร้างผู้นำในองค์กร ให้เป็นผู้ที่ตอบรับต่อสิ่งที่ท้าท้ายเหล่านี้เป็นเรื่องยาก ผู้นำที่ดีนั้นจะปฏิเสธไม่ได้ว่าวิธีการบริหารของเขาเปลี่ยนแปลงไม่ได้ เขาต้องตระหนักเสมอว่าผลงานของเขาอยู่ที่ทักษะของเขาว่าใช้ได้กับยุทธศาสตร์ขององค์กรหรือไม่ เอ จี ลาฟเล่ย์ ซีอีโอ ของพี แอนด์ จี กล่าวว่า ความสำเร็จของพี แอนด์ จี อยู่ที่องค์กรสามารถที่จะพัฒนาสภาวะผู้นำจากทุกๆ ระดับขององค์กรได้ และได้สร้างวัฒนธรรมขององค์กรที่ให้คุณค่าแก่การพัฒนาตนเองให้เป็นผู้นำ ทำให้มีความรู้สึกเหมือนเป็นเจ้าของกิจการที่ตนเองได้ทำอยู่
กล่าวโดยสรุป คือ องค์กรได้รับผลตอบแทนจากผลงานที่ตนเองได้ทำ การเชื่อมโยงของผลตอบแทนสู่ทักษะและความรู้ของพนักงานจะต้องสามารถตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงที่ดีต่อองค์กรได้ การนำทฤษฎีแรงจูงใจเข้ามาใช้ในองค์กร ทำให้องค์กรเกิดเกณฑ์การให้ผลตอบแทนหลายอย่าง เช่น การให้ผลตอบแทนแก่พนักงานโดยการใช้เกณฑ์ของความอาวุโสเป็นหลัก ทำให้เกิดข้อเสียต่อองค์กร คือ พนักงานไม่อยากตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลง และอาจต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ข้อเสียอีกประการหนึ่ง คือ ระบบอาวุโสไม่ได้หมายความว่าจะทำให้องค์กรมีพนักงานที่มีประสิทธิภาพ หรือมีทักษะในการทำงานมากขึ้น ตรงข้ามองค์การอาจเต็มไปด้วยพนักงานที่มีแต่ความอาวุโสแต่ขาดสมรรถภาพและความกระตือรือร้นในการทำงานก็ได้ นโยบายการตอบแทนแก่ผลงานที่พนักงานได้ทำ การประเมินผลงานของพนักงานจากผู้ประเมิน มักจะจบลงด้วยการปรับเงินเดือนแก่พนักงานให้สูงขึ้น หรือการเลื่อนตำแหน่งให้แก่พนักงาน โบนัส ผลที่มาจากการให้โบนัสเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการรักษาพนักงานที่ดีและมีความสามารถให้อยู่กับองค์กร แต่ไม่ใช่แบบประเมินผลงานที่ปรับเงินเดือนให้กับพนักงานอย่างที่เคยเป็นมา การให้โบนัสพนักงานทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทำงานและพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงกับสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างเต็มใจ การปรับพฤติกรรมของพนักงานสามารถทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ ขนาดของโบนัสควรมาจากขนาดของผลงานที่พนักงานมอบให้แก่องค์กร นับว่าเป็นวิธีการที่ดีที่สุด เราควรมุ่งเน้นการทำงานขององค์กรไปที่ตัวงานมากกว่าหน้าที่หรือภารกิจของพนักงานที่มีหน้าที่ทำงานในจุดนั้น แต่ดูว่าพนักงานมีความสามารถที่จะทำงานอะไรได้บ้าง และจากความรู้ความสามารถของเขา หากองค์กรสามารถตอบแทนรางวัลให้แก่พนักงานแล้ว องค์กรดังกล่าวจะสามารถดำเนินธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การใช้ข้อได้เปรียบต่างๆที่องค์กรมีเหนือคู่แข่ง ทำให้องค์กรที่พร้อมตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงสามารถอยู่ในวงการธุรกิจ หรือตลาดที่มีสภาวะการแข่งขันสูงได้ดีกว่าองค์กรที่มีการบริหารงานแบบเดิมๆ คือ องค์กรต้องมีการสร้างผลงานในระยะสั้นและมีการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในระยะยาวต่อไปในอนาคต การสร้างอย่างต่อเนื่องในระยะยาวเป็นสิ่งที่มีความสำคัญมากที่จะนำพาองค์กรสู่ความเป็นเลิศ โดยการสร้างเอกลักษณ์ขององค์กรให้ลดต่อการต่อต้านที่จะขึ้นภายในองค์กร การรับรู้ต่อสภาพธุรกิจภายนอก ทำให้สามารถนำแผนยุทธศาสตร์ที่วางไว้ไปใช้ได้จริง โดยการร่วมกันทำงานเป็นทีม กำหนดกระบวนการในการสร้างมูลค่าที่จะสามารถพัฒนาองค์กรให้ได้จริงไม่ใช่เป็นแค่แผนงานอย่างเดียว ทีมงานขององค์กรต้องทราบถึงสภาวะทางเศรษฐกิจ และต้องรับผิดชอบต่อผลงานที่ตนเองได้ทำ องค์กรต้องมีระบบการจ้างและสรรหารคนเข้ามาร่วมงานโดยพวกเขาต้องความเข้าใจต่อยุทธศาสตร์ที่องค์กรได้วางไว้ ระบบผลตอบแทนของพนักงานควรมาจากความรู้ความสามารถ ไม่ใช่การได้มาจากตำแหน่งหรือความอาวุโส สุดท้ายควรมีการปรับยุทธศาสตร์อย่างสม่ำเสมอเพื่อให้เกิดผลพร้อมกันระหว่างผลงานในระยะสั้นและระยะยาว เมื่อองค์กรได้นำสิ่งต่างๆ เหล่านี้เข้ามาใช้จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพในการทำงาน และสามารถตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงได้
ผู้นำจึงเป็นบุคคลสำคัญที่จะผลักดันองค์กรให้ไปสู่เป้าหมายและยุทธศาสตร์ที่วางไว้ร่วมกัน เพราะผู้นำที่มีประสิทธิภาพจะทำให้โครงสร้างองค์กร ระบบสาระสนเทศในองค์กร คนเก่งในองค์กร และระบบผลตอบแทนขององค์กรเชื่อมโยงกันได้ทั้งหมด ในทัศนคติของผู้เขียน องค์กรที่มีความพร้อมต่อการตอบรับต่อความเปลี่ยนแปลง ได้แก่ บริษัทไมโครซอฟท์ โดย ซีอีโอ อย่าง บิล เกตต์ ซึ่งจัดได้ว่าเป็นผู้บริหารที่เข้าใจในเรื่องของการสร้างภาพจำลองต่อภารกิจในอนาคตขององค์กรเป็นอย่างดี เพราะหลายปีที่ผ่านมา บิล เกตต์ จะมองทิศทางของธุรกิจด้านเทคโนโลยีในอนาคตว่าจะเป็นอย่างไรต่อไปเสมอ โดยส่วนตัวของเองนอกเหนือจากการอ่านรายงานที่พนักงานส่งให้ในเรื่องต่างๆ แล้ว เขายังอ่านประวัติศาสตร์ และวัฒนธรรมของประเทศจีน อีกด้วย เมื่อเขาได้อ่านแล้ว เขาก็นำสิ่งต่างๆ เหล่านี้ไปจำลองภาพหรือทิศทางของธุรกิจว่าจะเป็นอย่างไรในอนาคตต่อไป เช่น หากต่อไปน้ำมันมีราคาเพิ่มสูงขึ้น เพื่อลดการใช้รถยนต์ ผู้คนส่วนใหญ่จะหันมาทำงานโดยอาศัยวิธีการทำงานอยู่กับบ้านมากขึ้น เขาจึงมีความคิดที่จะผลิตสินค้าจำพวก สมุนภัณฑ์ (Software) ที่ทำให้คนติดต่อกันในเรื่องงานได้ง่ายและรวดเร็วขึ้น
การเปลี่ยนแปลงของประชากรและการเปลี่ยนแปลงทางการเมืองทำให้องค์กรได้รับผลกระทบในอนาคต โดยยากที่จะพยากรณ์ได้ว่าผลกระทบที่ออกมาจะเป็นไปในรูปแบบใด สิ่งที่องค์กรใช้ได้คือการคาดเดา และองค์กรจะต้องมีการเตรียมความพร้อมเพื่อรับมือกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคตข้างหน้า องค์กรที่ตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงถือเป็นองค์กรที่มีความพร้อมมากที่สุด
บทสรุป คือ ผู้เขียนหนังสือเล่มนี้ ได้กล่าวถึงสาระสำคัญในประเด็นต่างๆ ได้แก่ การอธิบายถึงวิธีการในการสร้างยุทธศาสตร์ การสร้างคุณค่าให้แก่องค์กร และการออกแบบองค์กรเพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ในเรื่องของ การพัฒนาข้อมูลข่าวสารอย่างถูกต้องเพื่อใช้ในการวัดผลและกระบวนการในการตัดสินใจ การสรรหาคนเก่งที่ตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กร การบริหารทรัพยากรมนุษย์ สภาวะผู้นำที่ต้องเจอกับสิ่งท้าทายในเรื่องต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นการทำงานเป็นทีม การจัดการกับระบบผลตอบแทนที่ให้แก่พนักงานโดยการนำทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจมาใช้ ตลอดถึงการสร้างองค์กรให้ตอบรับต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต จากเนื้อหาสาระและความรู้ที่มีในหนังสือเล่มนี้สามารถนำไปประยุกต์ใช้เพื่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรต่างๆ ทั้งในและต่างประเทศได้เป็นอย่างดี มีผู้บริหารหลายๆ องค์กรในประเทศไทยที่นำความรู้เรื่องนี้มาใช้จนประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงองค์กรสู่ความสำเร็จ เช่น ผู้บริหารทางการเงินของ ปตท. อย่างคุณ พิชัย ชุณหวชิร ที่นำ บมจ. ปตท. สผ. เข้าจดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ฯ ได้สำเร็จ ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งยิ่งใหญ่ของ ปตท. การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงจากสภาวะเศรษฐกิจ การเมือง เทคโนโลยี และสุดท้ายคือ โลกทุกวันนี้เป็นโลกของคนที่ Concern เรื่อง Good Governance (บรรษัทภิบาล) สิ่งที่เขาทำทั้งหมดเพื่อให้องค์กรสามารถเติบโตได้อย่างยั่งยืน เพราะเขามองว่า ตลาดประเทศไทยอาจจะไม่กว้างใหญ่พอที่จะรองรับปริมาณสินค้าและการบริการของ ปตท. ได้อีกต่อไป เพราะ ปตท. โตเกินไปที่จะลงทุนในประเทศไทย คุณพิชัย มองว่า “ปตท. ควรจะเป็นเครื่องมือของประเทศในการที่จะไปลงทุนนอกประเทศ แล้วเอาเงินกลับเข้ามาในประเทศ” โดยคุณพิชัยทำให้ ปตท. มีความพร้อมใน 3 เรื่อง คือ หนึ่ง เรื่องธุรกิจที่ดี โดยการตั้งคำถามว่า มีงานดีๆ ไหม สอง เรื่องคนที่ดี มีคำถามว่า จะเอาคนที่ไหนมาทำงานและจะรักษาคนทำงานที่ดีให้อยู่กับเราได้อย่างไร และสาม การมีเงินลงทุนที่เพียงพอ มาจากคำตอบที่ว่า เมื่อมีงานดี คนดี เงินก็จะมาเอง คุณพิชัยมองว่า การหาบุคลาการที่ดีและเหมาะกับองค์กรหรืองานนั้นมี 2 ทาง คือ จะสร้างขึ้นมาเองหรือซื้อตัวมา เขาบอกว่า “องค์กรที่ดีต้องมีการ Recruit บุคลากรใหม่ๆ เข้ามา มีความคิดใหม่ๆ เข้ามา วิธีการที่ดี คือ เราต้องตกลงในองค์กรก่อน แน่นอนเราต้องฝึกจากคนข้างในก่อน ฝึกมาเต็มที่แล้ว เอาเข้ามาทำแล้วก็จะได้ประโยชน์ 2 อย่าง คือ ฝึกมาทำงานแล้วยังรู้ภูมิหลังด้วย เพราะฉะนั้นครึ่งหลังที่เคยทำอะไร สำเร็จหรือไม่ ก็จะถูกนำมาใช้เป็นประโยชน์ แต่หากสร้างไม่ทันหรือใช้ไม่ได้ เพราะของบางอย่างมันอาจสร้างไม่ทัน เปลี่ยนไม่ได้ ก็ต้องมีการคละด้วยคนใหม่ที่รู้เรื่องใหม่เข้ามา” นี่เป็นแนวคิดของผู้บริหารอย่างคุณพิชัย ชุณหวชิร ที่ให้ความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรในปัจจุบัน และหากปตท. สามารถนำสิ่งเหล่านี้เข้ามาปรับใช้กันได้ทั้งหมด ปตท.จะสามารถที่จะสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพในการทำงานและความสามารถต่อการรับการเปลี่ยนแปลง ทำให้องค์กรอยู่ต่อไปได้ Built to Change Companies จึงเป็นวิธีการใหม่ที่องค์กรในปัจจุบันต้องตอบรับต่อโลกที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา